شکل (۲-۴) مدل نوناکاوتاکائوچی،۱۹۹۵

‌بر اساس این مدل، دانش از عناصر عینی و ضمنی تشکیل شده است. در این مدل فرض شده که دانش ضمنی می ­تواند از خلال فرایند جامعه­نگری به دانش ضمنی فرد دیگری منتقل شده و در فرایند برون­سازی به دانش عینی تبدیل شود. همچنین ‌بر اساس این مدل دانش عینی می ­تواند از طریق فرایند درونی­سازی به دانش ضمنی تبدیل شود و از طریق ترکیب شدن و انتشار می ­تواند به دانش عینی دیگری تبدیل شود. البته انتقال دانش بسیار پیچیده­تر از ماتریس ساده پیشنهادی نوناکا است و به راحتی قابل تفسیر در پارادایم جدید مدیریت دانش نمی­ باشد. نسخه بهینه­ای از این مدل در مدل نوناکا و هدلاند^[۴۹](به نقل ازهیسکوک^[۵۰]،۲۰۰۴) نمایش داده شده است. ‌بر اساس این مدل چهار سطح مختلف از حاملین یا عاملین دانش در سازمان­ها وجود دارد (محور هستی شناسی^[۵۱])که شامل افراد، گروه ­های کوچک درون سازمان یا بیرون سازمان (مشتریان اصلی، تهیه کنندگان، رقبا و…) ‌می‌باشد. مدل دیگری که در این حوزه مطرح شده مدل بویسوت^[۵۲] است که ‌بر اساس این مدل وی دانش سازمانی را به دانش تدوین شده، تدوین نشده و منتشر شده، منتشر نشده تقسیم ‌کرده‌است. دانش تدوین شده دانشی است که برای هدف انتقال ایجاد شده نظیرداده های مالی، و دانش تدوین نشده دانشی است که به راحتی قابل انتقال نیست نظیرتجربه، دانش منتشر شده دانشی است که آماده به اشتراک گذاری است. دانش منتشر نشده به آسانی قابل اشتراک گذاری نیست. اگر دانشی تدوین نشده و منتشر نشده باشد تنها به عنوان دانش شخصی (ادراک، دیدگاه، تجربه) تلقی می شود. دانش تدوین شده و منتشر نشده تنها ‌بر اساس”نیازبه دانستن” در گروه ­های کوچک قابل انتقال است. تنها دانش تدوین شده و منتشر شده می ­تواند از طریق مجله­ها، کتاب­ها، کتابخانه­ ها قابل دسترس باشد. دانش منتشر نشده و تدوین نشده را عقل سلیم^[۵۳] می­داند این نوع دانش ‌بر اساس نظر بویسوت در فرایند کند و آهستۀ جامعه­پذیری، عادات و شهود ایجاد می­ شود. شباهت­های زیادی بین مدل نوناکا و بویسوت وجود دارد.(هیسکوک،۲۰۰۴)

شاید بتوان جدیدترین مدلی که در این راستا مطرح شده را مدل لاستری^[۵۴]دانست. مدل ارائه شده توسط وی بیانگر این است که دانش فردی نقطه آغاز خلق دانش سازمانی است. اطلاعات، ماده خام دانش فردی است که دانش سازمانی را تشکیل می­دهد. همان­گونه که داونپورت اظهار کرده دانش فردی از ترکیب اطلاعات، تفسیر، انعکاس و تجربه در یک موقعیت خاص ظهور می­ کند. برای خلق دانش سازمانی، دانش فردی (عینی ‌و ضمنی) باید برونی شود.(داونپورت، ۱۳۷۹) دانش سازمانی از ترکیب این دو بعد ایجاد می­ شود. دانش فردی باید به افراد و گروه ­های دیگر منتقل شود تا دانش سازمانی بهبود یابد. انتقال دانش فردی به دانش سازمانی با جامعه پذیری، برون سازی، درونی­سازی و ترکیب اتفاق می ­افتد. این فرایند می ­تواند از فرد به فرد، از فرد به گروه و یا در درون گروه­ ها اتفاق افتد. دو مورد اخیر می‌تواند برای انتقال دانش مؤثرتر باشد. این مدل مفهومی دارای ۶ مرحله است:

1. 1. خلق معنا یا دیدگاه مشترک در رابطه با هدف توسعه دانش

1. 1. تهیه اطلاعات

1. 1. ایجاد فرایند درونی­سازی برای خلق دانش فردی

1. 1. تبدیل دانش فردی به یادگیری گروهی

1. 1. اشاعه دانش به دیگر سطوح سازمانی

1. جنبه­ های عملی دنش (لاستری،۲۰۰۷)

به طورخلاصه این مدل­ها فرایند تغییر شکل دانش را مورد بررسی قرار می­ دهند اگرچه برخی از فرآیندهای ذکرشده در آن بسیار مکانیکی و شکلی است.

۲-۳-۳-۱-۲)مدل­های سرمایه فکری

تعدادی از مدل­های مدیریت دانش در این مقوله دسته بندی می­شوند. از معروف­ترین این مدل­ها، مدل ارائه شده در شرکت اسکاندیا^[۵۵] ‌می‌باشد.

شکل(۲-۵) مدل سرمایه فکری مدیریت دانش اسکاندیا(Skandia)برگرفته از(Chase,1997)

این مدل پیش فرضی با رویکرد علمی در رابطه با دانش مطرح می­ کند که می ­تواند پیوندی بین سرمایه ­های سازمانی برقرار نمایند. اسکاندیا نخستین شرکتی است که در گزارش سالانه خود فعالیت­ها و فلسفه سرمایه فکری شرکت را مورد توجه قرار داد. در این مدل جنبه­ های اجتماعی مدیریت دانش نادیده گرفته شده است. این مدل طبیعت مکانیکی دارد و چنین فرض شده که دانش می ­تواند همانند سایر دارایی­ ها و در کنار آن ها قرارگیرد.(چاس^[۵۶]،۱۹۹۷)

۲-۳-۳-۱-۳)مدل­های ساختار اجتماعی :

این مدل­ها دارای پیوند ذاتی با فرآیندهای اجتماعی و یادگیری در سازمان­ها ‌می‌باشد. این مدل­ها با وجود شباهت­های زیاد، سعی در جستجوی بیان مفهوم سازمان یادگیرنده یا یادگیری سازمانی دارند. مدل دمرست^[۵۷](۱۹۹۷) از این نوع مدل­ها ‌می‌باشد.

در این مدل بر چهار بعد مدیریت دانش تأکید شده است:

1. 1. ساختار دانش در سازمان، این ساختار تنها به اطلاعات علمی موجود در سازمان محدود نمی­ شود بلکه ساختار اجتماعی مدیریت دانش را نیز شامل می­ شود.

1. 1. پیش فرض مدل این است که ساختار دانش موجود در سازمان تنها از خلال برنامه ­های عینی فراهم نمی­آید بلکه می ­تواند حاصل فرایند تبادل اجتماعی نیز باشد.

1. 1. فرایند پشتیبانی کننده ­ای از اشاعه دانش در سازمان و محیط سازمانی وجود دارد.

1. استفاده اقتصادی دانش از بروندادهای سازمانی

شکل (۲-۶)مدل مدیریت دانش دامرست،۱۹۹۷

پیکان­های سیاه نشان دهندۀ جهت جریان اصلی است. درحالی که پیکان­های سفید جریان­های بازگشتی، متناوب و تکرار پذیر را نشان می­دهد. این مدل همۀ مفاهیم دانش را در بر نمی­گیرد ولی رویکردی کلی به ساختار دانش دارد. بخش مربوط به”استفاده” در این مدل به بروندادهای سازمان محدود شده و پیشرفت­های رهایی بخش را شامل نمی­ شود. این عامل­ها می ­تواند به عنوان مکمل در نظرگرفته شود، نه این که جمع ناپذیر فرض شود. پیکان­های دوسویه نشان می­دهد مدیریت دانش فرآیندی ساده و خطی نیست. ساختار اجتماعی یکی از بخش­های اساسی مدیریت دانش است. عوامل مؤفقیت در این حوزه شناسایی آن چه را که در سازمان به عنوان دانش شناخته می شود و چگونگی رشد این دانش در سازمان و کارکنانش ‌می‌باشد. نوناکا و تاکائوچی این بخش از مدیریت دانش را “خلق دانش سازمانی” نامیدند. دو پارادایم متفاوت در رابطه با ساختار دانش وجود دارد. پارادایم نخست وجود دیدگاه عملی در رابطه با دانش یا دیدگاه “دانش در برابرحقیقت” است که در اینجا دانش به منزلۀ واقعیت و قوانین خردمندانه مطرح است. دوم این که آن چه مربوط به پارادایم اجتماعی ساختار دانش می­ شود می ­تواند ‌بر اساس تعاملات کارکنان از نظر اجتماعی ساختار یابد. ساختار دانش از نظر پارادایم­های علمی و اجتماعی باید در تجسم یافتن و اشاعه دانش به عنوان بخشی از رویکرد مدیریت دانش در سازمان تلقی شود. بسیاری از سازمان­ها در تجسم و اشاعه دانش به دلیل این که فقط به رویکردهای پارادایم علمی توجه ‌می‌کنند و به پارادایم ساختار دانش از نظر اجتماعی بی­توجه هستند دچار شکست می­شوند. (مک آدام و مک کریدی^[۵۸]، ۱۹۹۹)