شما باید حداقل ۴۰% وقت خود را به مدیریت بر خودتان – شامل اخلاق، ویژگی ها، اصول، هدف، انگیزش و هدایت خودتان – اختصاص دهید.(ریگل ، ۲۰۰۲)

بر اساس پژوهش جدیدی ک به وسیله ی (( بنیاد اروپایی برای آموزش مدیریت )) در مرکز توسعه مدیریت معلمان و مربیان انجام شد، از هر (( ۱۱ )) مشخصه ی مدیران موفق (( ۹ )) مشخصه ی آن مشخصات شخصی بود که بهبود در آن ها از طریق فرایند توسعه ی شخصی ممکن بود. در سال ۱۹۹۸، هورن و هاریسون یک تحلیل بر روی پژوهشی که توسط اسکرودر در طول نه سال ‌در مورد مدیران با عملکرد بالا انجام شده بود، انجام دادند. بر اساس این مطالعه، تمام ویژگی های مدیرانی که اسکرودر به عنوان مدیران با عملکرد بالا انتخاب کرده بود، ریشه در کفایت های شناختی و اجتماعی آنان داشت که به بهترین شکل از طریق فرایند توسعه ی شخصی افزایش می‌یابد.

این یافته ها ما را به پژوهش کاکابادس رهنمون شد. ما دریافتیم که پنج ویژگی که کاکابادس به عنوان مشخصات مدیران با عملکرد بالا تشخیص داد، مشخصات شخصی محسوب می شد که تنها از طریق یک فرایند توسعه شخصی قابل کسب بودند.

یک ارتباط مستحکم بین ویژگی های توسعه یافته از طریق توسعه ی شخصی و ویژگی های مورد نظر کار فرمایان وجود دارد. در سال ۱۹۹۹، لیت لاروی گزارش داد که کارفرمایان ویژگی های شخصی را برتر از دانش تکنیکی هنگام رتبه بندی کارکنان ارزشیابی می‌کنند. ویژگی های شخصی که برای کارفرمایان مهم است شامل ارتباطات خوب بین شخصی ، توانایی ایجاد ارتباط بین تعداد زیادی از افراد و موقعیت های متغیر، توانایی توسعه ی ارتباطات کاری نزدیک و توانایی برای مدیریت توسعه ی مسیر شغلی می‌باشد. تحقیق انجام شده به وسیله ی هاروی، مون و گیل نشان داد که کارفرمایان در جستجوی خود آگاهی، ابزار موجود، فعال بودن، خلاقیت و کشف فرصت ها، برنامه ریزی عملکرد، شبکه سازی، متقاعد سازی و مهارت های نفوذ، آگاهی های سیاسی، توانایی برای سازگاری با عدم اطمینان و مهارت های تصمیم گیری و تفکر می‌باشند . این ویژگی ها مشابه ویژگی های ارائه شده به وسیله ی دیرینگ است که به عنوان مهارت های کلیدی باید توسط تمام دانشجویان کسب شود.(دهرتی و هرن ،۲۰۰۲ )

اثر بخشی رفتار مدیر اجرایی از مهارت هایی که از آن طریق تلاش ها و منابع خود را مدیریت می‌کند، متأثر می‌باشد. موفقیت مدیر اجرایی در برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت و کنترل کار دیگران منوط است به اینکه او در چه حدی خود را برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت و کنترل می کند. ‌بنابرین‏ اثر بخشی مدیر در مدیریت بر دیگران، به اثر بخشی او در مدیریت بر خود وابسته است. (جوکیوس و اسکلندر ، ۱۹۶۲)

یکی از کفایت ها و شایستگی های لازم برای اثر بخشی مدیران، شایستگی مدیریت بر خود است. پذیرش مسئولیت برای زندگی خود یا در محل کار و فراتر از آن، مستلزم شایستگی مدیریت برخود می‌باشد. اغلب هنگامی که امور به خوبی پیش نمی رود افراد مشکلات موجود را به وضعیت و موقعیتی که در آن قرار دارند یا دیگران نسبت می‌دهند؛ اما مدیران اثر بخش در این دام نمی افتند. (ریگل و جالکسون ،۲۰۰۲)

عموم مدیران هدف خود را از زندگی ثروت، سلامتی، قدرت، موفقیت،خوشحالی، هماهنگی خانوادگی و رضایت معرفی می نمایند ولی نتایج فعالیت های آنان به عنوان یک مدیر عبارت است از نگرانی، مشکلات، استرس، رضایت و شادمانی. با وجود اینکه مدیران در سطح بالایی از موفقیت قرار دارند میزان رضایت بیشتر آنان، کمتر از انتظار آن ها می‌باشد یعنی موفقیت بالای آن ها رضایت بالای آن ها را به دنبال ندارد. علت این است که یک ناهماهنگی بین آن چه که ما دوست داریم انجام دهیم و آنچه باید انجام دهیم وجود دارد. کاهش این عدم هماهنگی و افزایش هم پوشانی این دو و در نتیجه حداکثر سازی رضایت، یکی از اهداف مدیر با پارادایم جدید در مدیریت بر خود می‌باشد.(بنیس و پاریخ ،۱۹۹۴)

یک مدیر تبلیغات، در ارتباط با سه رفتار اساسی مربوط به تجزیه، تحلیل و تغییر، یعنی عدم قمق کافی در نوشته ها، ترک کردن محل کار بدون اطلاع به دیگران و از یاد بردن تکمیل فرم هزینه های روزانه به طور منظم از اداره ی خویشتن استفاده کرد. اینگونه رفتار های غیرکنشی با آن چه مینتز برگ (( مشکلات واقعی رویاروی مدیران جدید )) می‌داند، هماهنگ است.به عبارت دیگر، فعالیت های مدیریتی به ظاهر مهم تر اما بسیار غیر واقعی، که در مواردی وجود خارجی ندارند، نظیر برنامه های استراتژیک یا مدیریت ماتریسی مشکلاتی نبود که در رویارویی این مدیر قرار داشت، مشکلات او کاغذ بازی فراوان، اطلاع ندادن به همکاران ‌در مورد این که کجا رفته است و مسائل بورو کراتیک مثل پرنکردن فرم هزینه های روزانه بود. اداره ی رفتار خود با این فعالیت های کوچک ولی بسیار مهم که با مدیریت مؤثر در ارتباط است، انطباق ویژه دارد.(لوتانز ، ۱۳۷۸)

۳-۱-۲-۲اهمیت ویژه ی مدیریت بر خود در الگوی سازمانی پست مدرن

رعد شخصی، بهره وری کارکنان فرهیخته، ابر رهبری، سازمان یاد گیرنده، خود کنترلی و خود هماهنگی در الگوی سازمانی پست مدرن از اهمیت ویژه ای برخوردار می‌باشد. تحقق این مفاهیم در ارتباط تنگاتنگی با مدیریت برخود بوده و مدیریت برخود زمینه و بستر لازم برای تحقق مفاهیم فوق را در سازمان فراهم می‌سازد:

رشد شخصی

در الگوی سازمانی پست مدرن ( پسانو گرایی )، انتظارات کارکنان تغییر یافته و درصدد رشد شخصی و حرفه ای خود برآمده اند و چون گذشته به فکر سود و پول نیستند بلکه برای فرصت های حاصل در سازمان، جهت رشد شخصی خود اهمیت قائلند. در چنین شرایطی سازمان ها باید واکنش های متفاوتی نسبت به افراد و عوامل محیط از خود نشان دهند. سازمان ها از وضعیت (( نوین یا مدرن )) به سوی الگوی سازمانی پسانو گرایی یا پست مدرن پیش می‌روند.(دفت ، ۱۳۷۸ ،ص۳۹)

بهره وری کارکنان فرهیخته

بهره وری، ثروت ملت هاست و در عصر حاضر، تنها ملت هایی قادر به بقا و حفظ موجودیت خود هستند که قادر به ارتقای سطح بهره وری خود باشند. بهره وری کارکنان فرهیخته مهم ترین موضوع قابل بحث در سده ی ۲۱ می‌باشد و شش عامل مهمف موجب بهره وری کارکنان فرهیخته می‌گردد که یکی از آن ها عبارت است از اینکه (( مسئولیت افزایش بهره وری را باید به خود کارکنان فرهیخته سپرد این افراد باید خود مختار باشند و کار خود را خود، اداره نمایند )).(دراکر ، ۱۳۷۸)

ابر رهبری

نظریه ی ابر رهبری بهترین نظریه در ارتباط با رهبری است. ابر رهبری کسی است که پیروان را به سمت کشور های نیرو های بالقوه ی درونی خود هدایت کند. در تمام افراد رهبری وجود دارد و رهبری بیرونی باید جرقه ای ایجاد کند و آن را مشتعل و روشن نگه دارد. با تسهیل سیستم رهبری خویشتن که درون هر شخص وجود دارد – که از طریق تلاش برای نفوذ هر فرد به اعماق وجودی خود به بهترین ها دست می‌یابد – می توان به برتری حقیقی رسید. پیروی کارکنان کافی نیست، رهبری دیگران به اینکه خود را رهبری کنند، کلید بهره برداری از هوش، روحیه، خلاقیت، تعهد و توانایی بالقوه ی عظیم هر فردی می‌باشد.