اگر چه دیدگاه اقتضایی در مدیریت منابع انسانی از گستردگی و طرفداران بسیاری برخوردار است، با این حال مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت مطمئن فرضیه های تئوری اقتضائی را تأیید کند، بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به شواهد قابل اطمینانی برای تأیید این رویکرد دست پیدا نکرده اند(سیدجوادین و فراحی، ۱۳۹۱، ص ۲۱). استراتژی در سطوح مختلف سازمان طراحی می شود و سازمان ها سبک ها و انواع مختلفی از استراتژی را میپذیرند، لذا ایجاد بینشی منسجم درباره نوع استراتژی های منابع انسانی هماهنگ و سازگار با استراتژی های شرکت و درباره نوع مشارکت بخش منابع انسانی در فرایند طراحی، دشوار است(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۷۰). به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند نشان دهنده تئوری اقتضائی برای تطابق میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان باشد، این تئوری با انتقادات چندی همراه بوده است. منتقدان اگرچه این الگو را منطقی می دانند اما آن را غیر واقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعیین کننده استراتژی های منابع انسانی میباشد، انحصار استراتژی هایب بالادستی و یا استراتژی های رقابتی کسب و کار نبوده و بلکه عوامل دیگری نیز مانند اقدامات رقبا در مدیریت کارکنان، ویژگی ها و انتظارات کارکنان و نیز مفهوم سرمایه انسانی در تدوین و اثربخشی استراتژی های منابع انسانی موثرند(سیدجوادین و فراحی، ۱۳۹۱، ص ۲۲).
۲-۲-۲-۲) تئوری های جهان شمول[۱۷]
ضعف رویکرد اقتضایی موجب شد تا در مقابل آن، عده دیگری از محققان رویکرد جهان شمول را برای توضیح چگونگی انتخاب اثربخش ترین انتخاب ها از میان فهرست اقدامات منابع انسانی معرفی نمایند. بر اساس این رویکرد سازمان ها برای دستیابی به عملکرد بالاتر باید بهترین اقدامات[۱۸] را برای مدیریت منابع انسانی خویش شناسایی کرده و این اقدامات را در سازمان خویش به کار گیرند. به عنوان مثال ۱۶ اقدام مدیریتی از جمله مشارکت و توانمندسازی، پرداخت تشویقی، امنیت شغلی، ارتقا از داخل و آموزش وتوسعه مهارت از ویژگی های سازمان های موفق می دانند و این اقدامات را در بهبود بهره وری و افزایش سودآوری در سازمان اثربخش می دانند(سیدجوادین و فراحی، ۱۳۹۱، ص ۲۲).
در پژوهش ها رویکرد جهان شمول نیازمند دو شناخت اساسی است:
-
- این که بهترین اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی کدام اند؟
- تاثیر هر کدام از این اقدامات خاص بر عملکرد سازمان چگونه است؟
بهترین اقدامات استراتژیک منابع انسانی مجموعه اقداماتی است که به صورت تئوریک و یا تجربی با عملکرد کلی سازمان مرتبط شده اند. در حال حاضر اجماع رو به افزایشی در میان محققان در مورد اینکه کدام اقدامات مدیریت منابع انسانی بهترین اقدامات استراتژیک میباشند، به وجود آمده است که می توان به ۶ اقدام اصلی مدیریت منابع انسانی شامل فرصت های کارراهه شغلی، آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد، چگونگی و کیفیت جبران خدمات، چگونگی شرح و تعریف کارها و امنیت شغلی اشاره کرد. مطالعات و نتایج به دست آمده بر اساس رویکرد جهان شمول در مدیریت استراتژیک منابع انسانی نشان میدهد که این رویکرد از استحکام لازم برای توضیح چگونگی انتخاب استراتژی و اقدامات اثربخش مدیریت منابع انسانی از میان انتخاب های استراتژیک گوناگون برخوردار است(سیدجوادین و فراحی، ۱۳۹۱، ص ۲۳).
۲-۲-۳) رویکردهای نظری استراتژی منابع انسانی
همواره این انتقاد بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی وارد بوده که فاقد یک چارچوب نظری برای تجزیه و تحلیل تئوری ها و رویکردهای این رشته است. از آن زمان تاکنون تلاش های زیادی در این زمینه انجام گرفته که چارچوب نظری شولر و جکسون[۱۹] یکی از کاربردی ترین آن ها به شمار میآید. مطالعه رویکردهای مختلف استراتژی منابع انسانی، امکان مقایسه تطبیقی استراتژی ها، سیستم ها و کارکردهای منابع انسانی را فراهم میسازد. رویکردهای مربوط به استراتژی های منابع انسانی در دو سطح استراتژیک و غیراستراتژیک مورد بررسی قرار می گیرند. رویکردهای استراتژیک، بیانگر اتخاذ تصمیمات فعالانه و استراتژیک در خصوص فعالیت های منابع انسانی میباشد. هر یک از این رویکردها بر مبنای منطق عقلایی خود تشریح میکنند که استراتژی ها و عملیات مدیریت منابع انسانی می بایست به منظور تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارای چه ویژگی هایی باشد و چگونه اجرا گردند. اگر چه در نگاه اول چنین به نظر میرسد که این رویکردها به خوبی قادرند موجبات شناخت و پیشبینی اینکه اقدامات مدیریت منابع انسانی تا چه حد در راستای جهت استراتژیک سازمان میباشد را فراهم آورند، اما واضح است که تمامی اقدامات مدیریت منابع انسانی با یکدیگر هماهنگ نیستند و یا اینکه همگی در جهت هدف استراتژیک سازمان عمل نمی کنند. بنابرین، برای دستیابی به یک شناخت جامع، رویکردهای غیراستراتژیک نیز باید مورد توجه قرارگیرند. با بهره گیری از رویکردهای غیراستراتژیک می توان دریافت که استراتژی و اقدامات منابع انسانی گاهی تحت تأثیر فشارهای نهادی و سیاسی عمل می نمایند. در ادامه به تشریح چهار رویکرد استراتژیک شامل نگرش مبتنی بر منابع، نگرش رفتاری، نگرش سایبرنتیک و نگرش کارگزار/هزینه مبادله و دو رویکرد غیراستراتژیک شامل رویکردهای وابستگی منابع و نهادی گرایی پرداخته می شود(صیادی و محمدی، ۱۳۸۸، ص ۴۷).
۲-۲-۳-۱) رویکرد مبتنی بر منابع
این رویکرد، بیشترین میزان تأثیر را بر ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی برجای گذاشته است. بر اساس این رویکرد، سازمان ها در صورتی میتوانند موفق باشند که به برتری رقابتی دست یافته و آن را حفظ نمایند. برتری رقابتی زمانی حاصل می شود که عامل این برتری، ویژگی های ارزش، کمیابی، غیرقابل تقلید و بدون جانشینی بودن را دارا باشد(صیادی و محمدی، ۱۳۸۸، ص ۴۸).
