1. 1. . Keller ↑

1. 1. . Fournier ↑

1. 1. . Blackstone ↑

1. 1. . Sweeney & Chaw ↑

1. 1. . Perceived Risk ↑

1. 1. Aaker ↑

1. 1. Janson ↑

1. 1. . Roth & Romeo ↑

1. 1. . Zeugner-Roth & Diamantopoulos ↑

1. 1. Bierstedt, 1950 ↑

1. 1. French, 1956 ↑

1. 1. French & Raven, 1959 ↑

1. 1. Busch,1980 ↑

1. 1. Gaski,1984a ↑

1. 1. Mackenzie& Zaichkowsky,1981 ↑

1. 1. Granens and Guilding (1999) ↑

1. 1. Acker ↑

1. 1. Flueick ↑

1. 1. Mcdonald ↑

1. 1. Learning advantages ↑

1. 1. Consideration advantages ↑

1. 1. Choice advantages ↑

1. 1. Shu-Ching, 2006 ↑

1. 1. Ruyter, 1999 ↑

1. 1. Oliver, 1999 ↑

1. 1. Chen, 2001 ↑

1. 1. Product associations ↑

1. 1. Organizational associations ↑

1. 1. Grandz & Gulding ↑

1. 1. Cost Based Approach ↑

1. 1. Market Based Approach ↑

1. 1. Income Based Approach ↑

1. 1. Formulary Approach ↑

1. 1. Brand Equity ↑

1. 1. keller ↑

1. 1. Intangible Asset ↑

1. 1. Aaker ↑

1. 1. Chaudhuri and Holbrook ↑

1. 1. Fokoyama ↑

1. 1. Singh and Sirdeshmukh, 2008 ↑

1. 1. Chan, 2006, 417 ↑

1. 1. Erdem ↑

1. 1. Swait ↑

1. 1. Sweeney ↑

1. 1. Atilgan ↑

1. 1. Brady et al, ↑

1. 1. Hyun ↑

1. 1. Takor & Katsanis ↑

1. 1. Zeugner-Roth & Diamantopoulos ↑

1. 1. Nebenzahl & Jaffe ↑

1. 1. Richard Oliver ↑

1. 1. Ehrenberg ↑

1. 1. Grifin ↑

1. 1. Johnson ↑

1. 1. Prasjes ↑

1. 1. Blackwel ↑

1. 1. Dick and basu ↑

1. 1. Word of Mouth ↑

1. 1. Stigler ↑

1. 1. Stiglitz ↑

1. 1. Ardam & Soeet ↑

1. 1. Keller ↑

1. 1. Fournier ↑

1. 1. Blackstone ↑

1. 1. Soeeni & Chav ↑

1. 1. Perceived Risk ↑

1. 1. Erdem ↑

1. 1. . Hadi Moradi, Azim Zarei,2012 ↑

1. 1. . Phumisak Smutkupt, Donyaprueth Krairit and Do Ba Khang, 2012 ↑

1. 1. Population Universe ↑

1. 1. Sample ↑

1. 1. Validity ↑

منعکس کرد. در برخی موارد سود خالص مؤسسه‌ ممکن است تحت تاثیر نوسانات منفی کوتاه مدت همانند نوسانات ناشی از روش های حسابداری قرار بگیرد که تاثیر بر روند بلند مدت سودآوری مؤسسه‌ ندارد، ‌بنابرین‏ هنگامی که مدیران مؤسسه‌ رقم تقسیم سود را بالا می‌برند در واقع این محتوای اطلاعاتی را به سهام‌داران القا می‌کنند که مدیریت مؤسسه‌ معتقد است روند سودآوری به سطح جدید و بالاتری ارتقا یافته و روند رشد مستمر در هر سهم درآینده متصور است.

۲-۱۳-۲ علایق سرمایه گذاران :

تابع مطلوبیت سرمایه گذاران با یکدیگر متفاوت است. از این رو ممکن است سرمایه گذارانی متمایل به سود تقسیمی باشند و برخی از آنان نیز اندوخته کردن را ترجیح دهند با توجه به آنکه در خیلی از کشورها منبع درآمد افراد را سود سالانه سهام آن ها تشکیل می‌دهد، عدم تقسیم سود می‌تواند موجب تبعات نامطلوبی برای سهام‌داران گردد. در این حالت سهام‌داران بدون توجه به موارد فوق ممکن است در مجامع عمومی، عادی ‌و سالانه خواهان تقسیم سهام شوند . ‌بنابرین‏ لازم است که مدیر مالی با توجه به عوامل علایق سرمایه گذاران ترجیح گروه سهام‌داران مؤسسه‌ را شناخته و سیاست تقسیم سود خود را بر اساس آن طرح ریزی کند.

۲-۱۳-۳ سود آوری فرصت های آتی :

چنانچه واحد تجاری نتواند وجوه در دسترس را به نحوی سودآور سرمایه گذاری کند، ممکن است سود خالص را به مصرف توزیع سود سهام برساند. از سوی دیگر در صورت موجود بودن فرصت های سرمایه گذاری سود آور می توان از سود به منظورتامین مالی استفاده کرد. مؤسسات جوان با قابلیت رشد بالا ممکن است ‌به این نتیجه برسند که سود آن ها باید به سرمایه گذاری های بالقوه سودآور تخصیص یابد و بنابرین هیچگونه سود سهامی تقسیم نکنند. این سیاست بر این اصل استوار است که عدم تقسیم سود سهام و سرمایه گذاری مجدد آن در مؤسسه‌ بسیار مطلوب تر از تقسیم سود سهام و تامین مالی پروژه ها از طریق انتشار سهام جدید و یا انجام استقراض است. زیرا در این صورت مؤسسه‌ در هزینه های معاملات (بهره وام یا انتشار سهام جدید) صرفه جویی خواهد کرد. به سخن دیگر در طی دوره رشد و توسعه، نیازهای نقدینگی مؤسسه‌ ممکن است بسیار بالا باشد در حالی که در طی دوره ثبات و مرحله بلوغ که نشانه آن کاهش موقعیت های سرمایه گذاری است. نیاز به وجه نقد کاهش می‌یابد. در این زمان مؤسسات وضعیت نقدینگی بهتری برای پرداخت جریان پایدار و مداوم سود سهام خواهند داشت.

۲-۱۳-۴ ملاحظات مالیاتی :

مالیات بر سود سهام تقسیم شده: سود انباشته و فروش سهام ممکن است بر تصمیمات تقسیم سود تاثیر بگذارد اگر نرخ مالیات بر تقسیم سود بالاتر از نرخ مالیات بر سود انباشته و فروش سهام باشد در این صورت ممکن است مؤسسات به جای تقسیم سود اقدام به انباشته کردن سود در مؤسسه‌ کنند، ارزش دارایی های تولیدی خود را بالاتر برده و در نتیجه ارزش سهام مؤسسه‌ را بالا ببرند. در این حالت سهام‌داران می‌توانند سهام خود را به قیمت بالا تر بفروشند و مالیات کمتری را متحول می‌شوند. بدیهی است که عکس این مطالب نیز صادق می‌باشد.

۲-۱۳-۵ الزامات قانونی :

این الزامات می‌تواند اشکال مختلفی به شرح زیر داشته باشد :

الف..اندوخته قانونی :

مؤسسات به موجب قوانین ممکن است مجبور به اندوخته کردن بخشی از سود کسبی شده باشند که این امر موجب محدودیت در تقسیم سود سهام می شود.

ب..تقسیم سود اجباری :

مؤسسه‌ ای ممکن است به موجب قوانین مجبور به تقسیم اجباری درصدی از سود سهام بین سهام‌داران بوده و در نتیجه نتواند این بخش از سود را در مؤسسه‌ انباشته کند.

ج..محدودیت های قراردادی :

مؤسسه‌ ممکن است به لحاظ عقد قراردادهایی(مانند: گرفتن وام، صدور اوراق قرضه و اجاره های سرمایه ای) ملزم به رعایت سقف محدود کننده در تقسیم سود باشد.

۲-۱۳-۶ نیازهای نقدینگی :

مؤسسات ممکن است بخشی از وجوه نقد خود را برای نیازهای نقدینگی غیرقابل پیش‌بینی نگهداری کنند. از این رو این امر موجب محدودیت در وجه نقد، قابل تقسیم به عنوان سود سهام خواهد بود.

۲-۱۳-۷ ملاحظات هزینه ای : . در تامین مالی از

طریق سود انباشته، مؤسسات متحمل هزینه های مربوط به فروش سهام و یا استقراض

مخارجی که باید مؤسسه‌ متحمل بشود تا بتواند تامین مالی خارجی بکند و یا هزینه هایی که سهامدار باید متحمل بشود تواند سهام خود را به وجه نقد تبدیل کند بر تصمیمات تقسیم سود تاثیر دارد

نمی شوند. از طرف دیگرئموسساتی که سیاست تقسیم سود ناکارا اتخاذ می‌کنند، جریان تقسیم سود آن ها به مقدار زیادی غیر منظم و پیش‌بینی ناپذیر می شود. در این حالت سرمایه گذارانی که مایل به یک جریان یکنواخت تقسیم سود هستند. ممکن است اقدام به فروش سهام خود و سرمایه گذاری در سایر مؤسسات نمایند، زیرا در این حالت میزان سرمایه گذاری مؤسسه‌ بالا بوده و در نتیجه سود کمتری بین سهام‌داران تقسیم می شود.

۲-۱۳-۸ تورم :

تورم نیز بر سیاست تقسیم سود تاثیر می‌گذارد. در شرایط تورمی وجه نقد حاصل از عملیات برای جایگزینی دارایی ها و موجودی های مصرف شده در عملیات کافی نخواهد بود. ‌بنابرین‏ در این شرایط لازم است که با انباشته کردن سود، قدرت عملیاتی مؤسسه‌ حفظ شود.

۲-۱۳-۹ کنترل :

این عامل نیز ممکن است بر سیاست های تقسیم سود مؤسسه‌ اثر بگذارد. فرض کنید آقای الف سهامدار عمده شرکت بوده و کنترل شرکت در دست وی است. پرداخت سود سهام بیشتر این احتمال را که شرکت برای تامین آینده خود اقدام به انتشار و فروش سهام جدید نماید بیشتر می‌کند. در این صورت افراد دیگری اقدام به خرید سهام جدید نموده و در نتیجه میزان اعمال کنترل سهامدار اولیه کاهش می‌یابد. ‌بنابرین‏ به منظور اجتناب از این امر، تقسیم سود سهام در سطح پایین تری انجام می شود.

۲-۱۳-۱۰ ثبات سودآوری :

هرچه قدر درجه ثبات سودآوری کمتر باشد، سود تضمینی کمتری پرداخت می شود. اصولا وقتی ضریب عدم اطمینان بالا باشد، برای کاهش آن سود تقسیمی کمتری پرداخت می شود.

۲-۱۳-۱۱ قدرت تامین مالی :

هرچه قدر شرکت بتواند با هزینه کمتری منابع مالی خود را تامین کند و بازار سرمایه نیز به او اعتماد داشته باشد سود تقسیمی بیشتری پرداخت می‌کند.

۲-۱۳-۱۲ درجه اهرم مالی :

به دو علت درجه اهرم مالی موجب کاهش سود تقسیمی می شود :

۱- هرچه قدر درجه اهرم مالی بالاتر باشد، ریسک مالی بالاتر است و وام دهندگان، سیاست های محدود کننده ای را برای تقسیم سود اعمال می‌کنند.

۲- هر چه درجه اهرم مالی بالاتر باشد باعث کاهش جریان نقدی آزاد می‌گردد و از این رو سود کمتری تقسیم می‌گردد.

۲-۱۳-۱۳ هزینه های نقل و انتقال و تقسیم پذیری سهام :

‌در مورد معنای وفای به عقد، یکی از نابغان و اندیشمندان در باب حقوق مدنی بیان می‌دارد که : « منظور از وفای به عقد، اجرای مفاد آن می‌باشد. ‌بنابرین‏ می توان گفت واژه « وفاء » که هم در قرآن و هم در کتب فقهی به کار رفته است مفهومی معادل « اجرا » در حقوق موضوعه دارد.

ایشان اظهار می دارند که نکته ای که اکثر نویسندگان توجهی به آن ننموده اند این است که مضاف الیه کلمه «اجرا» نمی تواند واژه «عقد» باشد. به بیان دیگر آنچه اجرا می شود تعهد است (خواه ناشی از عقد باشد و یا قانون)، نه خود عقد .

توضیح آنکه عقود دارای آثار حقوقی مختلفی می‌باشند که از میان این آثار تنها تعهد است که پس از ایجاد، نیاز به اجرا هم دارد. ولی آثار دیگر مانند : تملیک (در عقود تملیکی)، اذن (در عقود اذنی) و رابطه زوجیت (در نکاح) نیاز به اجرا ندارند. به دیگر سخن اجرا ‌در مورد این آثار (پس از ایجاد) قابل تصور نیست. چه به محض انعقاد عقد، آثار مذبور محقق می‌گردند و طرفی که این آثار دامنگیر او می شود به هدف نهایی خود می‌رسد. در حالی که صِرف ایجاد تعهد، هیچ فایده ای برای متعهدُله ندارد و تا تعهد اجرا نشود او به حق خود به طور کامل نخواهد رسید؛ پس بر فرض که تمامی آثار عقد را قابل اجرا بدانیم باز هم سخن گفتن از اجرای عقد، نادرست به نظر می‌رسد. در تأیید این نظر می توان به ماده ۲۲۰ ق.م نیز اشاره نمود. در این ماده می خوانیم که : « عقود نه فقط متعاملین را به اجرای چیزی که در آن تصریح شده است ملزم می کند … » بیگمان منظور مقنن از عبارت (چیزی که در آن تصریح شده است) تعهد می‌باشد. واژه (ملزم) در ادامه ماده این تفسیر را تأیید می‌کند؛ ‌بنابرین‏ قانون‌گذار به جای آنکه از اجرای عقد سخن به میان آورد، مفاد آن (تعهد) را لازم الاتباع دانسته است .

نکته دیگری که می توان گفت آن است که باید از کسانی که از اجرای عقد بحث می‌کنند پرسید مگر نه این است که همه عقود باید اجرا شوند، پس چرا عقودی مانند هبه و بیع صرف قابل اجرا نمی باشند .

در واقع در عقودی که ایجاد تعهد نمی کنند نظیر هبه و بیع صرف، بحث از اجرا و یا عدم اجرای عقد هیچ گاه مطرح نمی شود. دلیل این امر آن نیست که این عقود از ضابطه کلی وفای به عقد مستثنی می‌باشند؛ بلکه چون در این قراردادها تعهد وجود ندارد. پس اجرا یا عدم اجرا از عوارض تعهد است. لذا، نه اجرا در این عقود راه دارد و نه تخلف از آن ها میسر می‌باشد». (شهبازی،۱۳۸۵،۲۲)

در نتیجه منظور از آیه (اوفوا بالعقود) آن است که مردم باید تعهدات ناشی از قراردادهای خود را اجرا نمایند و از آن ها (تعهدات) تخلف نکنند. خواه قرارداد منعقده لازم باشد و یا جایز.

۳-۲-۱-۱-۱-۳- نقد و ایرادات ادله مذبور بر اصل لزوم

بنابر آنچه تاکنون مذکور شد دانستیم آنچه فقها از معنای عقد بیان داشته اند با آنچه در حقوق مدنی و آثار نویسندگان حقوقی است متفاوت می‌باشد؛ چرا که اولاً : در دسته بندی عقود برخی فقها اقسام عقد را به عهدی و اذنی منقسم می نمایند که عقد عهدی می‌تواند تملیکی یا غیر تملیکی یا منجز و یا معلق باشد. در حالی که اکثر حقوق دانان مشهور عقد عهدی را در مقابل عقد تملیکی آورده اند و قانون مدنی نیز در مواد ۸۲۵^[۱۷]و ۸۲۶ این تقسیم بندی را لحاظ ‌کرده‌است .

ثانیاًً : در معنای عقد اتفاق نظری بین فقها و حقوق دانان نیست و همان طور که قبلاً بیان شد ما نظری را برگزیدیم که عقد را مرکب از ایجاب و قبول می‌داند که این امر موجب می‌گردد که شمولیت آن بر سایر عقود همچون عقد تملیکی و عهدی و اذنی و همچنین نکاح نیز، بیشتر سایه ‌بیفکند و این نظر و فهم از معنای عقد با حقوق مدنی ما هم مناسب تر می کند؛ در صورتی که اکثر فقهای گران قدر یا عقد را مساوی با عهد مؤکد یا التزام در برابر التزام می‌دانستند که این امر همان مفهومی است که عقد از نظر لغوی دارد و طرفداران این معنی، عقد را فقط شامل عقد عهدی می دانند و عقود اذنی را به علت آنکه ایجاد الزام نمی کند خارج از آن می‌دانستند .

ثالثاً : در معنای وفای به عقد هم گفته شد که معنای حقیقی و درست آن این است که مفاد عقد باید اجرا شود و آنچه اجرا می شود، تعهد است و نه عقد. تعهدات ناشی از قرارداد(خواه قرارداد منعقده لازم باشد و یا جایز) بایستی اجرا شود .

حال به نقد و ایراد مهمترین ادله « آیه شریفه اوفوا بالعقود » برای اثبات اصل لزوم می پردازیم .

۳-۲-۱-۱-۱-۳-۱- نقد و ایراد اول

مشهور فقها بر این عقیده اند که خداوند در آیه «اوفوا بالعقود» امر نموده که به عقود وفا کنید و از آنجایی که صیغه امر ظهور در وجوب دارد وفای به عقد بر متعاقدین واجب است. در نتیجه آنان نمی توانند با فسخ عقد از وفای به آن امتناع نمایند؛ چه فسخ به معنی عدم اجرای مدلول عقد می‌باشد و این امر چیزی نیست جز لزوم عقد . به عبارت دیگر مطابق آیه مذبور کلیه عقود واجب الوفا و لازم می‌باشند مگر اینکه به دلیل خاصی جواز برخی از آن ها

نظیر هبه ثابت شود که در این صورت تخصیصاً از آیه مذبور خارج می‌باشد. ‌بنابرین‏، این نظر که عدم اجرای تعهد ناشی از عقد مساوی است با فسخ و با مفهوم وفای به عقد سازگار نیست، صحیح به نظر نمی رسد چراکه منظور از آیه شریفه این است که متعاقدین ملزم و مکلف می‌باشند تا زمانی که عقد منحل نشده کلیه تعهدات ناشی از آن را اجرا نمایند؛ خواه عقد، لازم و غیر قابل فسخ باشد یا جایز و قابل فسخ. در عقد لازم هم بسیار اتفاق می افتد که یکی از طرفین به تعهدات خود وفا نمی کند و هیچ کس این عدم وفا را به منزله فسخ عقد ندانسته است. (همان منبع،۲۴)

۳-۲-۱-۱-۱-۳-۲- نقد و ایراد دوم

همان گونه که پیشتر بیان شد برخی ازفقها عقود اذنی را خارج از اصل لزوم می دانند. زیرا به گفته ایشان آیه شریفه(اوفوا بالعقود) فقط عقود عهدی را فرا می‌گیرد .حال در اینجا سؤالی مطرح می شود که آیا خروج عقود اذنی (جایز) از آیه مذبور به طریق تخصص است یا تخصیص ؟

در پاسخ ‌به این سؤال اول بایستی نظرات ارائه شده را بازگو نماییم و سپس به نقد آن بپردازیم.

عده ای اشکال می نمایند که اگر برای لازم بودن عقد به آیه شریفه تمسک شود، بیشتر عقدها از جمله عقود اذنی (جایز) از عموم آیه خارج می‌شوند. و این تخصیص اکثر^[۱۸] است و امری زشت و ناپسند می‌باشد .

در پژوهش دیگری، چهار قلمرو شایستگی رهبری تحت عنوان قابلیت ­های شخصی و صفات حرفه­ای در حوزه پزشکی شناسایی شده است که عبارتند از: (۱) کار با دیگران؛ (۲) تغییر شکل یافتن خدمات؛ (۳) مدیریت کسب­ وکار؛ و (۴) تنظیم جهت.

هر یک از این قلمروها در چهار عنصر بقسمت­های جزءتر تقسیم ‌شده‌اند. برای مثال، یکی از عناصر در درون قلمرو قابلیت ­های شخصی و صفات حرفه­ای خودآگاهی است، یعنی پزشکان ” از ارزش­ها، اصول، فرضیات، قوت­ها و محدودیت­های خودشان آگاهند و قادراند از تجربیات دیگران چیزهایی بیاموزند”. برای اثبات خودآگاهی، پزشکان نیاز خواهند داشت که شایستگی را طبق اصول زیر نشان دهند:

• • شناخت، تبیین و مفصل­بندی ارزش­ها و اصول­شان، درک چگونگی تناسب این ها با حرفه­، خدمات و سازمان بهداشت و درمان که جزیی از آن هستند، و تطبیق تفاوت­هایی که به وجود آمده است؛

  

• • شناسایی نقاط قوت و محدودیت­هایشان، و تاثیر رفتارشان بر دیگران؛

• • شناسایی هیجانات و تعصباتشان و درک اینکه چگونه این ها می ­توانند تعصبات و رفتارشان را تحت تاثیر قرار دهند؛ و

• دستیابی، ارزش­گذاری و فعالیت در بازخورد از منابع متنوع (Clark and Armit, 2008: 40).

در بررسی دیگر، شایستگی­های رهبری در پنج حوزه شناسایی شده است که عبارتند از: (۱) صفات شخصی؛ (۲) مهارت­ های میان فردی؛ (۳) تمرکز بر نتایج؛ (۴) رهبری سازمانی؛ و (۵) شایستگی­های تخصصی.

صفات شخصی

اخلاقیات: اعتماد؛ امانت و درستی؛ صمیمیت؛ درستکاری؛ انصاف با همه؛ اخلاق کاری قوی با خود و دیگران؛ درک مباحث جنسیتی؛ نشان­دادن بصیرت.

تمرکز بر هدایت نفس: هدایت نفس یادگیرنده؛ به پیش بردن برنامه­ ها؛ توانایی سازماندهی کردن زمان و تعهدات.

احترام: مودب بودن با همه؛ به دست­آوردن همه افراد.

مهارت­ های میان­فردی

مهارت­ های ارتباطی: تعریف روشن انتظارات؛ داشتن مهارت­ های کلامی و نوشتاری خوب؛ بوضوح نشان­دادن اینکه چطور شغل هر فردی به چشم­انداز سازمان کمک می­ کند؛ ارتباطات با همه بخش­ها و سطوح؛ داشتن چشم­انداز برای خود و ارتباط با آن؛ کمک به دیگران در یافتن پاسخ­ها؛ حفظ سیاست­های باز؛ تسهیل ارتباطات دوجانبه.

مهارت شنیداری: به طور فعال گوش­دادن؛ داشتن زمان برای همه افراد؛ داشتن ساختاری برای سئوالات و اطلاعات.

مهارت­ های نرم- کار کردن با دیگران: بیان اندیشه­ های مثبت؛ بردبار و صبور بودن نسبت به دیگران؛ قابلیت نزدیک شدن به دیگران؛ مهربان و غم­خوار بودن، منعطف بودن؛ درگیر کردن کارکنان؛ وظیفه­شناس بودن؛ منتقد نبودن؛ حامی و پشتیبان بودن.

تمرکز بر نتایج

تفکیک­پذیری مسائل: جستجو برای تفکیک­پذیری خلاق و متناسب با مسائل؛ حمایت از کارکنان؛ اجازه دادن به کارکنان که مسائل­شان را خود حل کنند؛ حل کردن تعارضات و حرکت به سمت موقعیت­های پیش رو؛ رسیدگی کردن به خطاها و تخلفات از اعتماد؛ نشان دادن تحمل و شکیبایی؛ پذیرش اشتباهات و به دیگران اجازه دهیم که از اشتباهات شان درس بگیرند؛ جستجو برای بهترین شیوه در یک موقعیت؛ به طور مؤثر به نتایج خاتمه دادن.

پاسخگو و مسئول: مسئولیت­ پذیری در برابر فعالیت­هایمان؛ پاسخ دادن به دیگران برای تصمیمات­مان.

رویاگرایی و ابتکار: نشان دادن چشم­انداز؛ درک و تسهیم کردن چشم­انداز و اهداف سازمان، و متعهد شدن به دستیابی به آن ها؛ درک تمایلات جاری و آمادگی آن ها برای آینده؛ تفکر خلاق؛ پذیرش تغییر، کمک به دیگران در رسیدگی کردن به تغییرات و نشان­دادن توانایی­ ها به منظور پیشرفت در یک محیط متغیر؛ آوردن عقاید جدید در درون سازمان و تشویق کارکنان به متفاوت بودن؛ به طور استراتژیک اندیشیدن، نگریستن به بهبود کارایی و اثربخشی سازمان.

رهبری سازمانی

درک تصویر اصلی: حمایت از برنامه استراتژیک بلندمدت سازمان؛ درک روابط جامعه، مشتریان و ذینفعان با سازمان؛ نشان­دادن درکی از نقش­ها و مسئولیت­های دیگران و ارتباط آن با تیم؛ درک عملیات و اهداف همه بخش­های سازمان؛ به عنوان رهبر، توانایی در دستیابی به دیگر رهبران؛ درک اینکه چگونه تصمیمات بر دیگر بخش­ها تاثیر می­گذارند.

اطمینان و شجاعت: نشان دادن مهارت­ های رهبری حتی در موقعیت­های متفاوت؛ گرفتن تصمیمات دشوار؛ پذیرش تغییر؛ درک سیاست­های درونی و بیرونی و به کارگیری آن ها؛ مشاوره دادن به بهترین متخصیصن؛ تفویض کردن و پاسخ دادن برای کمک زمانی که مورد نیاز است؛ پذیرش تفاوت­ها در افراد و مهارت ­ها؛ راحتی پیرامون کارکنان با دانش/ مهارت­ های بسیار/ متفاوت؛ نشان دادن اطمینان در مهارت­ های­ خود و مهارت­ های دیگران؛ هدایت از طریق نمونه­ ها و بواسطه رفتارمان، با نمونه نشان دادن ارزش­های سازمان.

مرشدیت و توسعه دیگران: شناختن نقاط قوت در دیگران و تشویق به توسعه؛ گوش دادن و دادن بازخورد؛ ارزش­گذاری به عقاید و نظرات دیگران؛ نشان دادن تمایلات شخصی در کارکنان؛ تشویق کارکنان به تحصیل و رشد، شناخت فضیلت­هایشان؛ تشویق کارکنان به پیگیری کردن اهداف و مقاصد سازمان؛ انعطاف در کار خود و کار دیگران؛ توانمندساختن کارکنان در همه سطوح؛ تشویق توسعه رهبران آینده؛ برانگیختن کارکنان؛ تشویق کارکنان به ریسک کردن و به دیگران اجازه دهند که اشتباه کنند؛ قادر ساختن کارکنان به مدیریت خود و مسئولیت داشتن در مقابل کار خود؛ انجام دادن کارهای چالشی و مهیج؛ نشان دادن مباهات و سربلندی در کارکنان و پاداش­های عملکرد؛ کمک به توسعه اهداف و مقاصد برای هر یک از پست­ها؛ تشویق کردن استقلال و عدم وابستگی؛ فعالیت کردن به عنوان مرشد.

توسعه تیم: برانگیختن و توانمندساختن تیم به منظور دستیابی به اهداف سازمان؛ کار کردن با دیگران به طوری که متضاد با داشتن افرادی است که برای آن ها کار ‌می‌کنند؛ خوب کار کردن با دیگران به منظور ایجاد هماهنگی در تیم؛ ایجاد چشم­انداز برای تیم و کمک به آن ها در حمایت از آن؛ شناخت و درک کارکنان و تجلیل از موفقیت­ها؛ نشان دادن یکدلی و حمایت از کارکنان در هر دو بخش دولتی و خصوصی؛ نشان دادن ارزش برای کارکنان.

به اشتراک­گذاری دانش: ایجاد فرهنگ اطلاعاتی و به اشتراک­گذاری دانش؛ ایجاد فرصت­های یک به یک در به اشتراک­گذاری اطلاعات.

شایستگی­های تخصصی

شایسته بودن به لحاظ تخصص: نشان دادن مهارت­ های مدیریت خوب و پذیرش اطلاعات مدیریت و رهبری گذشته؛ ارائه یک تصویر کلی به دیگران؛ پذیرش فناوری و همزمان با تغییرات حرکت کردن؛ درک مقررات دولتی (Comey, 2004: 47-52).

در بررسی دیگر، شایستگی­های رهبری شناسایی ‌شده‌اند که همتراز با الزامات محیط کسب ­وکار آینده هستند. عبارتند از:

۱- ۴٫ سیمای جامعه آماری

در این قسمت متغیرهای زمینه ای که ویژگی‌های فردی و اجتماعی پاسخگویان را بر حسب جنس، سن و میزان تحصیلات مشخص می‌کنند، مورد بررسی و توصیف قرار داده می‌شوند.

در جدول ۴-۱٫ نسبت پاسخ‌دهندگان مرد و زن ارائه شده است. بیش از ۹۱/۵۳ درصد از افراد نمونه (۲۰۷ نفر) را مردان تشکیل داده‌اند. همچنین حدود ۰۹/۴۶ درصد از پاسخ‌دهندگان یعنی ۱۷۷ نفر از آن ها زن بودند. این داده ها در نمودار میله‌ای ۴-۱ نیز نشان داده ‌شده‌اند.

جدول ۴-۱٫ فراوانی نمونه ها بر حسب جنسیت

جنسیت
مرد
زن
مجموع
تعداد
۲۰۷
۱۷۷
۳۸۴
درصد
۹۱/۵۳
۰۹/۴۶
۱۰۰

در جدول ۴-۲٫ نسبت سن پاسخ‌دهندگان ارائه شده است. ۱۳/۲۲ درصد از افراد نمونه (۸۵ نفر) را افراد سن کمتر از ۳۵ سال تشکیل می‌دهند . ۱۲/۲۸ درصد از افراد نمونه (۱۰۸ نفر) را افراد سنین ۳۶-۴۰ ساله، ۳۰/۲۶ درصد از افراد نمونه ( ۱۰۱ نفر ) را افراد سنین ۴۱-۴۵ ساله و ۴۳/۲۳ درصد از افراد نمونه ( ۹۰ نفر ) را افراد بالای ۴۵ ساله تشکیل می‌دهند. این داده ها در نمودار میله‌ای ۴-۲ نیز نشان داده ‌شده‌اند.

جدول ۴-۲٫ فراوانی نمونه ها بر حسب سن

سن
کمتر از ۳۵
۳۶- ۴۰
۴۱-۴۵
بیش از ۴۵
مجموع
تعداد
۸۵
۱۰۸
۱۰۱
۹۰
۳۸۴
درصد
۱۳/۲۲
۱۲/۲۸
۳۰/۲۶
۴۳/۲۳
۱۰۰

در جدول ۴-۳٫ نسبت تحصیلات پاسخ‌دهندگان ارائه شده است. ۷۳/۲۴ درصد از افراد نمونه (۹۵ نفر) را افراد زیر دیپلم، ۳۹/۲۲ درصد از افراد نمونه ( ۸۶ نفر ) را افراد دیپلم ، ۸۴/۳۹ درصد افراد نمونه ( ۱۵۳ نفر ) کارشناسی و ۰۲/۱۳ درصد افراد نمونه (۵۰ نفر) دارای تحصیلات کارشناسی ارشد می‌باشند. این داده ها در نمودار میله‌ای ۴-۳ نیز نشان داده ‌شده‌اند.

جدول ۴-۳٫ فراوانی نمونه ها بر حسب میزان تحصیلات

تحصیلات
زیر دیپلم
دیپلم
کارشناسی
کارشناسی ارشد
مجموع
تعداد
۹۵
۸۶
۱۵۳
۵۰
۳۸۴
درصد
۷۳/۲۴
۳۹/۲۲
۸۴/۳۹
۰۲/۱۳
۱۰۰

۲-۴٫ آزمون فرضیه های تحقیق

۱-۲-۴٫ آزمون فرضیات

فرضیه اصلی : بین عوامل اجتماعی و عوامل درون سازمانی در وقوع جرایم و جعل اسناد ثبتی و ثبت شرکت‌ها تأثیر معناداری دارد.

جدول ۴-۴ آزمون ضرایب همبستگی پیرسون فرضیه اصلی

ضریب همبستگی پیرسون
سطح خطا
معنی داری
متغیر مستقل
متغیر وابسته
نتیجه آزمون
۵۸۷/۰-
۰۱/۰
Sig = 0/000
عوامل اجتماعی و درون سازمانی
وقوع جرم و جعل اسناد
رد

عوامل اجتماعی و عوامل درون سازمانی در وقوع جرایم و جعل اسناد ثبتی و ثبت شرکت‌ها رابطه معکوس دارد یعنی با کاهش عوامل اجتماعی و عوامل درون سازمانی ، وقوع جرایم و جعل اسناد ثبتی و ثبت شرکت‌ها افزایش می‌یابد. مقایسه ضریب همبستگی نشان می‌دهد که میزان همبستگی در این فرضیه ۵۸۷/۰- و میزان معناداری آن برابر با ۰۰۰/۰ می‌باشد یعنی بین عوامل اجتماعی و عوامل درون سازمانی در وقوع جرایم و جعل اسناد ثبتی و ثبت شرکت‌ها در سطح ۹۹% رابطه ای منفی و معکوس می‌باشد.

فرضیات فرعی

فرضیه فرعی اول : بین عوامل اجتماعی و عوامل درون سازمانی در وقوع جرایم و جعل اسناد ثبتی و ثبت شرکت‌ها تأثیر معناداری دارد.

جدول ۴-۵ آزمون ضرایب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی اول

ضریب همبستگی پیرسون
سطح خطا
معنی داری
متغیر مستقل
متغیر وابسته
نتیجه آزمون
۶۷۴/۰-
۰۱/۰
Sig = 0/001
عوامل اجتماعی
وقوع جرم و جعل اسناد
رد

عوامل اجتماعی در وقوع جرایم و جعل اسناد ثبتی و ثبت شرکت‌ها رابطه معکوس دارد یعنی با کاهش عوامل اجتماعی، وقوع جرایم و جعل اسناد ثبتی و ثبت شرکت‌ها افزایش می‌یابد. مقایسه ضریب همبستگی نشان می‌دهد که میزان همبستگی در این فرضیه ۶۷۴/۰- و میزان معناداری آن برابر با ۰۰۱/۰ می‌باشد یعنی بین عوامل اجتماعی در وقوع جرایم و جعل اسناد ثبتی و ثبت شرکت‌ها در سطح ۹۹% رابطه ای منفی و معکوس می‌باشد.

فرضیه فرعی دوم : بین درون سازمانی و عوامل درون سازمانی در وقوع جرایم و جعل اسناد ثبتی و ثبت شرکت‌ها تأثیر معناداری دارد.

جدول ۴-۶ آزمون ضرایب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی دوم

ضریب همبستگی پیرسون
سطح خطا
معنی داری
متغیر مستقل
متغیر وابسته
نتیجه آزمون
۸۳۵/۰-
۰۱/۰
Sig = 0/006
عوامل درون سازمانی
وقوع جرم و جعل اسناد
رد

عوامل درون سازمانی در وقوع جرایم و جعل اسناد ثبتی و ثبت شرکت‌ها رابطه معکوس دارد یعنی با کاهش عوامل درون سازمانی ، وقوع جرایم و جعل اسناد ثبتی و ثبت شرکت‌ها افزایش می‌یابد. مقایسه ضریب همبستگی نشان می‌دهد که میزان همبستگی در این فرضیه ۸۳۵/۰- و میزان معناداری آن برابر با ۰۰۶/۰ می‌باشد یعنی بین عوامل درون سازمانی در وقوع جرایم و جعل اسناد ثبتی و ثبت شرکت‌ها در سطح ۹۹% رابطه ای منفی و معکوس می‌باشد.

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات

۱-۵٫ نتیجه گیری

جعل اسناد رسمی از جرائمی است که بلافاصله و مستقیماً به اعتماد مردم نسبت به اسناد لطمه وارد می‌کند و نیز مستقیم یا غیر مستقیم موجب خسارت مادی افراد یا اجتماع خواهد بود.قانون‌گذار در باب ششم قانون ثبت اسناد و املاک، که مهمترین متن کیفری حقوق ثبت اسناد و املاک نیز به شمار می رود در ماده ۱۰۰ آن در هدف بند، افعال غیر مجازی را که بعضی از آن ها اصطلاحاً جعل نمی باشند؛ در ردیف جعل اسناد رسمی قرار داده است و مرتکبین چنین اعمال ممنوعه را که از کارکنان و اجزاء ثبت اسناد و املاک و یا صاحبان دفاتر اسناد رسمی می‌باشند؛ جاعل در اسناد رسمی محسوب نموده است. در ماده ۱۰۳ قانون مذکور، صدور گواهی خلاف واقع از سوی کارکنان و کارمندان را جرم تلقی نموده و آن را در حکم جاعل در اسناد رسمی می‌داند و برای مرتکب یا مرتکبین آن مجازات جاعل در اسناد رسمی را پیش‌بینی نموده است.