آلوتیبی[۱۶] (۲۰۰۵) ارتباط رضایت شغلی ، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتار شهروند سازمانی بررسی کرد و بدین نتیجه دست یافت که فقط تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد.
نتایج پژوهش چیا و تسای[۱۷] (۲۰۰۷) مؤید آن بود که تعهد سازمانی رابطه بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می کند و به عبارتی رابطه بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی به وسیله تعهد سازمانی بالا بخوبی تبیین می شود.
در پژوهش یوزباشی و یارمحمدی منفرد (۱۳۸۸) در خصوص بررسی رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی معلمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد و متغیر رضایت شغلی می‌تواند ابعاد رفتار شهروند سازمانی را (نوع دوستی ، جوانمردی و ادب) پیش‌بینی نماید.
اظهارات پرز[۱۸] نشان داد که افزایش در تعهد با رفتار شهروندی سازمانی مثبت در بین کارکنان همراه است.
موگوتسی[۱۹] و همکاران (۲۰۱۱) اظهار داشتند که تعهد سازمانی به طور چشمگیری می‌تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش‌بینی کند.
همچنین پژوهش کوهن[۲۰] و لیو بر معلمان نیز مؤید تأثیر زیاد تعهد سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی و عملکرد معلمان است.
طبق نظریه بتاول اجتماعی ، وقتی کارکنان در سازمان از کارشان احساس رضایت می‌کنند یا رفتارهای مثبت دارند دست به عمل متقابل خواهند زد و به این طریق به سازمان خود منفعت خواهند رساند. تحقیقات ویلیام و اندرسون[۲۱] (۱۹۹۱) از این نظریه حمایت می‌کنند که بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی بالایی وجود دارد . آنان پی برده اند جنبه شناختی رضایت شغلی به طور رضایت بخش ابعاد رفتار شهروند سازمانی را پیش‌بینی می‌کند.
تحقیقات مورمن (۱۹۹۳) نشان داد که رابطه بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی می‌تواند به ماهیت اندازه گیری های رضایت شغلی وابسته باشد . او همچنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی از نظر شناختی نسبت به رضایت شغلی از نظر عاطفی در پیش‌بینی رفتار شهروند سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. مطالعه کوهن و آل بوسعیدی[۲۲] (۲۰۰۲) نشان داد که بین رضایت کارکنان و رفتارهای فرانقشی رابطه مثبتی وجود دارد.
چیو و چن[۲۳] (۲۰۰۵) به این نتیجه دست یافتند که رضایت شغلی به خصوص رضایت روحی به عنوان یک مکانیزم میانجی مابین تنوع شغل ، اهمیت شغل و رفتار شهروند سازمانی عمل می‌کنند.
داریس [۲۴](۲۰۰۵) طی تحقیقی به این نتیجه رسید که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروند سازمانی دارد.
فوت و توماس[۲۵] (۲۰۰۸) نیز در تحقیقی رابطه بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی را مثبت گزارش دادند.
فاسینا ، جونز و آگرسلو[۲۶] (۲۰۰۸) نیز اعتقاد دارند که رضایت شغلی می‌تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش‌بینی کند.
در ایران شکرکن و همکاارن (۱۳۸۰) در پژوهش خود به رابطه مثبت بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی دست یافتند.
چین (۲۰۰۴) این فرضیه را تأیید می‌کند که رفتار شهروند سازمانی به طور مثبتی با شخصیت کارکنان ارتباط دارد.
مون ، هرلن بک ، مارینووا و هامفری[۲۷] (۲۰۰۸) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند برون گرایی می‌تواند سطوحی از رفتار شهروند سازمانی را پیش‌بینی کند.
جانسون[۲۸] (۲۰۰۸) بیان می‌کند که وظیفه شناسی به عنوان یکی از ابعاد شخصیت رابطه مثبت و معناداری با رفتار شهروند سازمانی دارد.
داف[۲۹] (۲۰۰۸) در تحقیق خود بیان می‌کند که عوامل شخصیت (بویژه بعد سازش پذیری) بهترین پیش‌بینی کننده رفتار شهروند سازمانی است.
جی[۳۰] (۲۰۰۸) به این نتیجه رسید که بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.
نتایج تحقیق مرزوقی و همکاران در خصوص رابطه رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در کارکنان دانشگاه تهران نیز حاکی از آن است که بین رضایت شغلی با رفتار شهروند سازمانی و مؤلفه های آداب اجتماعی ، نزاکت و وجدان کاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین تمام مؤلفه های رضایت شغلی (ارتقا ، سرپرستی ، حقوق ، کار و همکاران) با رفتار شهروند سازمانی رابطه معنادار وجود دارد و از میان ابعاد پنج گانه مؤلفه های رضایت شغلی تنها مؤلفه های حقوق و همکاران توانایی پیش‌بینی رفتار شهروند سازمانی کارشناسان را دارند.
بقای هر سازمانی در گرو شهروندانی درون آن سازمان است که به همه جنبه‌های رفتارهای مثبت توجه نموده و در سازمان رعایت نمایند ، به دلیل اهمیت بسزای آن چه که از آن به عنوان شهروندان خوب درونی سازمان از آن یاد می شود ، آگاهی یافتن از ماهیت و منشاء رفتار شهروند سازمانی از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند. (ارگان ، ۱۹۸۸ به نقل از یوسفی ، ۱۳۸۸).
رقابت بسیار شدید سازمان ها درعرصه جهانی لزوم به کارگیری کارکنانی را در سازمان به وجود آورده که از آن به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود . در جهت اثربخش بیشتر. (دیپائولا ، تارتر و هوی ۲۰۰۵) و بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان اثربخش از غیراثربخش هستند. (پودسالز ، تلنری ، پین و باراک ، ۲۰۰۰).
کارگرانی که سطح بالایی از رضایت شغی دارند به احتمال زیاد بیشتر در رفتار شهروند سازمانی مشارکت می‌کنند (جهانگیر و همکاران ، ۲۰۰۶).
علاوه بر آن افرادی که از سطح رضایت شغلی بالایی برخوردارند ، گرایش بیشتری در بروز رفتار شهروند سازمانی دارند (براون[۳۱] ، ۱۹۹۳) و تمایل برای جستجوی شغل دیگر (سیگر[۳۲] ، ۱۹۹۴).
گودرزوند چگینی (۲۰۰۹) در پژوهشی بر مهمترین جنبه رفتار شهروند سازمانی یعنی وفاداری تأکید کرده‌است و بیان می‌کند که اعضای سازمان به ویژه بالاتر از سطح متوسط شغلیشان کار ی کنند. این مفهوم از رفتار شهروند سازمانی به صورت نزدیکی با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
در دیگر پژوهش‌های داخل کشور ، رفتار شهروند سازمانی از خشنودی شغلی (شکرکن ، نعاس ، نیس و مهرابی زاده هنرمند ، ۱۳۸۰) و یا تعهد سازمانی (عریض و کل پرور ، ۱۳۸۸) حاصل می‌آید.
شکرکن و همکاران (۱۳۸۰) برای سنجش رفتار سازمانی از دو مقیاس استفاده کردند و به کمک آن رابطه چندگانه خشنودی شغلی با آن ها را مورد سنجش قرار دادند و ۴۱/۰ واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بود.
پورساکف و همکاران (۱۹۹۰) ۳۶/۰ واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی به دست آوردند.
بر طبق نظر کوهن و ویگووا[۳۳] (۲۰۰۰) برخی از مزایای رفتار شهروند سازمانی که می‌تواند در سازش اتفاق بیفتد عبارتند از : بهبود رابطه همکار و بهره وری مدیریتی ، سازماندهی مؤثر و تخصیص منابع ، کاهش هزینه های اضافی و بهبود جاذبه های مدیریتی سازمان در جهت افزایش محصولات جدید و با کیفیت (چوگاتی[۳۴] ، ۲۰۰۹)
تعهد بالاترین شکل معناداری را در بیان وظایف سازمانی (دانیرو شارپ[۳۵] ، ۱۹۸۷) و بیشترین پایداری را در سازمان و رابطه قوی را با رفتار شهروند سازمانی نشان می‌دهد . (کوهی ، ۲۰۰۶ ، گانه لاچ ، آکراچ و سنتز[۳۶] ۱۹۹۵)..
