1. 1. مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست‌به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد؛ و

   

1. جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ‌سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند.

   1. شناخت فرهنگ موجود و مطلوب و مقایسه

      1. شناسایی فرهنگ موجود

مدیریت فرهنگ بدین معنی است که آگاهانه و از روی قصد، کاری با فرهنگ انجام دهیم. این کار ممکن است شامل تقویت یا تضعیف فرهنگ‌سازمانی، جامعه‌پذیر نمودن افراد، توسعه ، محافظت و یا تغییر واقعی آن فرهنگ باشد. اولین اقدام در مدیریت فرهنگ‌سازمانی، شناسایی فرهنگ سازمان موجود است. قبل از توضیح آن، لازم به تذکر است که فرهنگ، متعلق به گروه می‌باشد و ریشه در گروه دارد. یک گروه مفروض نیز باید دارای مشخصات زیر باشد تا بتوان به بررسی فرهنگ گروه یا سازمان پرداخت:

1. 1. در طول زمان کافی، اعضای آن با یکدیگر بوده و با مشکلات عمده‌ای مواجه شده باشند؛

1. 1. از فرصت‌هایی برخوردار بوده و با حل مسائل، شاهد آثار راه‌ حل ‌های خود باشند؛ و

1. اعضای جدید را در خود پذیرفته باشد.

بدون چنین موقعیتی، تاریخچه مشترک برای گروه، فرهنگ گروهی را نمی‌توان تبیین نمود. پذیرش اعضای جدید و انتقال سنت‌های گروه، آزمایشی برای اعتبار گروه است.

• • 1. شناسایی فرهنگ مطلوب سازمانی

به منظور تغییر فرهنگ موجود و پرورش فرهنگ مطلوب، الگوی فرهنگ مطلوب باید تبیین شده باشد. در تمام کشورهایی که این نوع تحقیقات دنبال شده، تغییر فرهنگ موجود و پرورش فرهنگ مطلوب بر اساس یک الگو بوده است و تجربیات بیانگر همین مطلب است. اساساً تمام اصول مدیریت حاکم بر سازمان‌ها و یا فلسفه مدیریت قبلی، به نوعی اعتقاد و ارزیابی ‌در مورد جهان و انسان می‌باشد. در واقع، میان جهان‌بینی و نظام ارزشی با علوم انسانی، رابطه نزدیکی وجود دارد. این رابطه از راه تأثیر نظرات درباره مسائل هستی و انسان‌شناسی به عنوان اصول موضوعه در علوم و ازجمله مدیریت تجلی می‌کند. به‌هر حال، برای انجام و مدیریت فرهنگ ارمانی باید الگو یا چارچوب راهنما در دسترس باشد و این چارچوب از جهان‌بینی حاکم نشأت می‌گیرد.

• • 1. مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی

پس از شناسایی فرهنگ موجود و مطلوب، باید به مقایسه این دو چارچوب پرداخته شود. برای این منظور در ابتدا سطح آگاهی کلیه مدیران نسبت به چارچوب راهنما و یا الگوی مطلوب فرهنگ‌سازمانی، باید افزایش یابد. هر چه سطح آگاهی نسبت به ویژگی‌های فرهنگ مطلوب، توسعه یابد نکات مثبت و منفی فرهنگ موجود بهتر بررسی می‌گردد و اقدامات بعدی فرایند مدیریت فرهنگ سازمان، با کارایی بیشتری دنبال می‌شود و مدیران باید به اهمیت آن پی برده باشند زیرا فرایند مذکور، در ابتدا، تعهد و حمایت مدیران عالی سازمان را از تغییر فرهنگ می‌طلبد (ایران زاده، ۱۳۷۷).

• 1. عملکرد

     1. تعریف عملکرد

واژه performance که به معنای عملکرد است از کلمه انگلیسی perform و پسوند ance گرفته‌شده است و از حدود سال ۱۵۰۰ میلادی به بعد متداول شد. این کلمه به معنای تحقق یک امر یا چیزی است که قبلاً تحقق‌یافته است. می‌توان گفت که کلمهperformance به معنایی که اکنون فهمیده و درک می‌شود، اولین بار در سال ۱۷۰۹ میلادی، تعریف شد. هانابوس هم تأکید می‌کند که عملکرد عبارت است از: انجام دادن هر کار به طریقی مشخص با تعیین هدفی معین برای آن. برخی دیگر بر این باورند که عملکرد عبارت است از نتایج مرتبط بر فعالیت‌هایی که سازمان انجام می‌دهد. این نظر یا تعریف را می‌توان به عده زیادی از نویسندگانی منتسب کرد که ترجیح داده‌اند عملکرد را با به‌کارگیری شاخص‌هایی مانند میزان سود، درآمد حاصل از سرمایه‌گذاری، سود خالص یا درآمد حاصل از فروش اندازه‌گیری کنند. از این رهگذر می‌توان گفت که عملکرد مترادف شایستگی و کارایی است.

عملکرد در لغت به معنای حالت یا کیفیت کارکرد می‌باشد. ‌بنابرین‏ عملکرد سازمانی یک سیستم کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (۲۰۰۲) به صورت فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته ارائه شده است. طبق این تعریف عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود (مهدی زاده و همکاران، ۱۳۹۲):

1. 1. کارایی؛ که ‌توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید محصولات یا خدمات است (رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درون دادها برای تولید برون دادهای معین)؛ و

1. اثربخشی؛ که ‌توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است.

شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات و طرز تلقی‌های او از جهان، یعنی طبیعت و ماورای آن است. عوامل مؤثر بر عملکرد فردی را می‌توان شامل توانایی فرد، شخصیت، یادگیری، ادراک، انگیزش و فشار روانی دانست. از دیگر عوامل مؤثر بر عملکرد می‌توان به سن، جنس، وضع زناشویی و سابقه خدمت اشاره کرد. عملکرد را می‌توان به صورت تابعی از انگیزش و توان بیان نمود. برخی دیگر از صاحب‌نظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند. عده‌ای دیگر از صاحب‌نظران از زاویه دیگری ‌به این موضوع نگریسته‌اند و اعلام کرده‌اند که عملکرد صرفاً تابع ویژگی‌های فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است. ممکن است افراد دارای انگیزه شدید باشند و تمامی مهارت‌های لازم را برای انجام کار دارا باشند ولی مؤثر بودن آن‌ ها وابسته به حمایت و هدایت از طرف سازمان است و کارشان باید به نحوی با نیازهای محیط سازمانی انطباق داشته باشد. هرسی و گلد اسمیت ^[۲۱] دو عامل دیگر را در مطالعه عملکرد وارد کرده‌اند که عبارت‌اند از بازخور و اعتبار. بازخور به کارکنان می‌فهماند که کارها را چقدر خوب انجام می‌دهند و اعتبار پشتوانه قانونی تصمیمات مدیریت است. برخی متغیرهای مؤثر بر عملکرد عبارت‌اند از: فرهنگ‌سازمانی، توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزش یا تمایل، بازخور عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی.

گری فین^[۲۲]، عملکرد را این‌گونه تعریف می‌کند: مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل، که افراد از خود نشان می‌دهند. عملکرد حاصل فعالیت‌های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین می‌باشد. عملکرد حاصل یا نتیجه فرایند و تحقق اهداف می‌باشد؛ فرایند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد، و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند. می‌توان گفت عملکرد رفتاری در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه‌گیری شده یا ارزش‌گذاری شده است.