وارسی و همکاران (۲۰۰۹) با بررسی رابطه بین انگیزه شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارمندان زن و مرد، مشخص کردتد که ارتباط معناداری بین انگیزش شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد، اگر چه اثر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی قوی تر است.

چانگ و همکاران (۲۰۱۰) در مطالعه ای تحت عنوان “پیش‌بینی کننده های رضایت شغلی در اعضای هیئت علمی که بر روی ۱۸۹۸ استاد دانشگاه میشیگان انجام دادند همچنین مطالعات نشان دادند که قصد ترک از شغل فعلی ارتباط قوی با رضایت شغلی دارد.

کاتلین و همکاران (۲۰۱۰) مطالعه ای تحت عنوان”رضایت شغلی اعضای هیئت علمی رشته پرستاری در دانشکده های محلی فلوریدا ” بر روی ۲۳ دانشکده محلی فلوریدا انجام دادند و نتایج نشان داد که اعضای هیئت علمی از حقوق و دستمزد خود رضایت دارند و به طور کلی از رضایت شغلی بالای برخوردار هستند و شغل خود را دوست دارند.

بهساجسانگوان(۲۰۱۰)رابطه انگیزش شغلی، رضایت شغلی و تعهد شغلی کارکنان مخابراتی تایلند را بررسی کرد و نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین انگیزش و رضایت شغلی وجود دارد.

مصطفی یاکین و همکاران(۲۰۱۲) مطالعه ای تحت عنوان “ارتباط بین خودکارآمدی و تعهد شغلی و تأثیر آن بر رضایت شغلی” انجام دادند. بر اساس تئوری شناختی و مدل رگرسیون نتایج نشان دادند که خودکارآمدی و تعهد شغلی بر روی رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند.

دیویس (۲۰۱۳) مطالعه ای تحت عنوان “پیش‌بینی رضایت شغلی کارکنان دانشکده پرستاری فلوریدا “که بر روی ۱۳۴ نفر از پرستاران دانشکده پرستاری فلوریدا “انجام گرفته ونتایج حاصل نشان دهنده آن است که بین عوامل انگیزشی و بهداشتی ارتباط معناداری وجود دارد و همچنین انگیزه بهداشت نظریه هرزبرگ پیش‌بینی کننده قوی پرستاری است.

مارکوویچ و همکاران (۲۰۱۳) مطالعه ای تحت عنوان “اثرات بحران در رضایت شغلی ،تعهد و خودتنظیمی در مؤسسه‌ آموزشی و فن آوری الکساندراز تسالونیکی یونان” که بر روی ۸۸۲ نفر از کارکنان مؤسسه‌ فن آوری الکساندر یونان انجام گردید و نتایج نشان دادند که پس از شروع بحران، رضایت شغلی کم و همچنین تعهد سازمانی و عاطفی در زمان بحران کم می شود.

زوپیاتیس و همکاران(۲۰۱۴) پژوهشی تحت عنوان “دلبستگی شغلی ،تعهد رضایت در کارکنان هتلهای قبرس انجام دادند.این پژوهش بر روی ۴۸۲ نفر از کارکنان هتلهای قبرس” انجام گرفته است.نتایج نشان داده‌اند که ارتباط معنادار مثبت بین دلبستگی شغلی ، تعهد عاطفی و رضایت شغلی بیرونی وذاتی وجود دارد.

در مطالعه ای تحت عنوان “بررسی رضایت شغلی و عملکرد شغلی کتابداران دانشگاه فوجن تایوان توسط پینگ پنگ(۲۰۱۴)که بر روی ۶۳ نفر از کارکنان گروه علوم کتابداری و اطلاع ، دانشگاه فوجن کاتولیک تایوان انجام گردید.نتایج حاصل این پژوهش نشان می‌دهد که بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

در مطالعه ای تحت عنوان “بررسی حمایت از کارکنان بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی خطوط هوایی تایوان” توسط توسط پین یه (۲۰۱۴)که بر روی ۳۵۳ نفر از کارکنان خطوط هوایی تایوان انجام گرفت ونتایج حاصل حاکی از آن بوده که حمایت از کارکنان باعث ایجاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان خطوط هوایی گردیده است.

کریشنا (۲۰۱۵) در مطالعه ی خود تحت عنوان ” انگیزش پیشرفت اعضای هیئت علمی مؤسسه‌ های غیر دولتی” که بر روی ۵۰ نفر (۳۰ مرد و ۲۰ زن) از اعضای هیئت علمی در دهلی هندوستان صورت گرفت نشان داد که بین نمره انگیزش پیشرفت و جنسیت مرد و زن ارتباط آماری معناداری دیده نشد(۵/۰p=). همچنین بین نمره انگیزش پیشرفت در اعضای هیئت علمی کالج و دانشگاه نیز تفاوت آماری معناداری دیده نشد(۶/۰p=).

۲-۲-۲- تحقیقات انجام شده در ایران

رزمی و همکاران(۱۳۸۹) در مطالعه ای تحت عنوان “نقش تعدیل کننده خودکارآمدی در رابطه بین استرس شغلی با سلامت روانی و رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات تبریز” که بر روی ۲۴۲ نفر از کارکنان انجام شد، نشان دادند که خودکارآمدی، رابطه بین استرس شغلی با سلامت روانی و رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. همچنین یافته های این مطالعه نشان داد که برنامه ریزی های پیشگیرانه، شناسایی افراد در معرض خطر و طراحی مداخله های درمانی شناختی می‌توانند در محیط های کاری مفید باشند.

در پژوهش شهامت و روزگار (۱۳۹۰) در” بررسی رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی”، زنان در همه موارد از سطح رضایت پاینتری نسبت به مردان برخوردارند.مردان بیشتر از زنان در ارتباط با کار، همکار، ارتقاء، عوامل انگیزشی و در مجموع، هم از جنبه انگیزشی و هم بهداشتی ابراز رضایت نموده اند.

مطالعه ای تحت عنوان “ارزیابی مدل باورهای خودکارآمدی معلمان به عنوان تعیین کننده میزان رضایت شغلی آن ها و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان” توسط قلائی و همکاران (۱۳۹۱) روی ۳۲۰ نفر از جامعه معلمان شهرستان ساوه انجام شد. این جامعه به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند و با پرسشنامه خودکارآمدی شرر و پرسشنامه رضایت شغلی کاظم شریعت مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان داده بود که بالا یا پایین بودن سطح خودکارآمدی معلمان به طور مستقیم بر میزان رضایت شغلی آنان تأثیر دارد. همچنین میزان خودکارآمدی در معلمان رابطه ای مثبت و قوی با میزان نمرات پیشرفت تحصیلی دانش آموزانشان دارد.

عبدلی سلطان احمدی و همکاران (۱۳۹۱) “رابطه باورهای خودکارآمدی جمعی و باورهای خودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران مرد دوره متوسطه شهر قم” را بر روی ۲۸۵ دبیر سنجیدند. نتایج تحلیل ها نشان داد که باورهای خودکارآمدی جمعی با رضایت شغلی و مؤلفه های آن در سطح (p<0.01) رابطه مثبت معناداری دارد. همچنین ۵/۱۹ درصد تغییرات رضایت شغلی معلمان را پیش‌بینی می‌کند.

پژوهشی تحت عنوان “بررسی تاثیر پذیری یادگیری سازمانی از رضایت شغلی بر اساس متغیرهای شغلی و سازمانی کارکنان دانشگاه عل.م پزشکی سمنان”توسط ملکی و همکاران(۱۳۹۱)بر روی ۱۳۶ نفر از جامعه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی سمنان انجام شده ونتایج نشان داده بود که رضایت شغلی به میزان ۹۶/۰ واحد بر یادگیری سازمانی مؤثر بوده است ‌و سرپرست با ۷۴/۰ واحد بیشترین عامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی و همکاران با ۳۲/۰ واحد کمترین عامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی شناخته شده است.در همین راستا نتیجه گیری شده که کارکنانی که از رضایت شغلی خود احساس نارضایتی می‌کنند بهره وری بالای از خود نشان نمی دهند.