از طرفی نیروی انسانی منبعی استراتژیک است که اهداف استراتژیک سازمان را محقق می‌سازد به زعم مک گریگور(۱۹۸۸) زمانی که اهداف استراتژیک سازمان با سرمایه انسانی مورد نیاز برای تولید یا نیل به نتیجه مطلوب تلفیق گردد، «مدیریت استراتژیک» مورد نیاز خواهد بود. آموزش نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که چنان که به درستی وشایستگی برنامه ریزی و اجرا شود می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. ارائه آموزش اثربخش در یک سازمان مدرن، مستلزم تفکرجدید، مدل های جدید، رویکردهای جدید، ابزارها و مکانیزم های جدید است. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود وتوسعه سازمان و در سطح ملی وحتی فراملی منجر به افزایش بهره وری ونتایج مرتبط بعدی می شود. فلذا می توان گفت یکی از اقدامات زیربنایی که باعث کارآمدی سازمان ها می شود ایجاد یا در اختیارگرفتن وتوسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش ‌و بهسازی آن است. نتیجه آنکه آموزش ‌و بهسازی منابع انسانی امروزه به عنوان عاملی استراتژیک جهت حفظ وتوسعه سازمان مطرح است. این خصیصه ایجاب می‌کند که از دیدگاه نوبدان نگریسته شود وفعالیت ها واقدامات لازم ‌بر اساس آن طرح ریزی، اجرا و ارزشیابی شود. از این منظر می توان گفت :

– باید به آموزش وهزینه های آن به عنوان نوعی سرمایه گذاری نگریسته شود.

– اثربخشی آموزش مستلزم طراحی و برنامه ریزی دقیق واقع بینانه است. بامبروف(۱۹۹۶) در این باره می‌گوید «قصور در برنامه ریزی، برنامه ریزی برای شکست است» بدین منظور لازم تست قبل از هر اقدامی وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و شکاف بین آن ها به دقت بررسی وشناسایی شود.

– به اذعان اکثریت منابع موجود در زمینه مدیریت یا آموزش ‌و بهسازی منابع انسانی، همه اعضای سازمان به تناسب موقعیت وجایگاه سازمانی خود در قبال آموزش و بهسازی منابع انسانی مسئولند با این حال مسئولیت نهایی همچنان برعهده مدیران است (Sarmad, Dehnavi, 2011, p 64).

فرهنگ وجو آموزشی سازمان عامل مهمی در اثربخشی وتوسعه فعالیت های آموزشی محسوب می شود فلذا شناسایی ابعاد و محتوای آن ها و تلاش برای توسعه آن با هدف فراهم آوردن بستری مناسب برای فعالیت های آموزشی در سازمان ضروری است. مسئولیت عمده این اقدام در وهله اول برعهده مدیریت ارشد سازمان و مدیریت آموزش و بهسازی و سپس برعهده سایر مدیران است. این چگونگی در سازمان هایی که از فناوری در سطح بالایی بهره می‌برند و پیروزی با موفقیتشان بسته به کاربست روش های فنون پیشرفته اجرای امور است، از اهمیت وحساسیت ویژه ای برخوردار می شود، برای مثال در نظام آموزش و پرورش با توجه به گستردگی فعالیت ونیز تخصصی بودن امور، آموزش کارکنان از امور مهم وضروری است. به همین سان در نظام ها وموسسات دیگری نظیر بانک ها، مؤسسات تجاری و…که پیشرفت وتوسعه آن ها وابسته به جلب رضایت مشتری و ارائه خدمات بهتر است، مقوله آموزش ضمن خدمت اهمیت بیشتری می‌یابد. به همین دلیل در بسیاری از ممالک توسعه یافته آموزش پرسنل سازمان ها بخشی از یادگیری وآموزش مادام العمر در نظر گرفته می شود و تمام پرسنل در طی دوران خدمت خویش آموزش های معینی را برای ادای بهینه وظایف ومسئولیت های شغلی طی می نمایند. برای مثال در بسیاری از شرکت های صنعتی وتولید ژاپن، مؤسسات و مکان های ویژه ای برای آموزش پرسنل تأسيس شده اند وبا بهره گیری از فناوری و افکار وعقاید جدید، بهبود کیفیت عملکرد کارکنان و در نتیجه کارایی بیشتر سازمان را دنبال می نمایند. برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد، “برنامه های آموزش و توسعه با توجه به نیازهای سازمان طراحی شده و افرادی را که احتمال دارد در یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتر گردند، آماده می‌سازند .طی برنامه های آموزش و توسعه کوشش می شود تا برای شرکت کنندگان آگاهی علمی و تجربه عملی در زمینه‌های مورد نظر ایجاد شود، بینش و طرز فکر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت یابد و اعتماد به نفس و حس مسئولیت پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتاًً برای تصدی شغل بالاتر حائز شرایط گردند.

با توجه به آنچه ذکر شد، می توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است، به قرار ذیل دسته

بندی کرد :

• • کارکنان جدید، از بسیاری جنبه ها مانند مواد خام سازمان هستند باید برای بهتر انجام دادن کارهایشان متناسب با ‌گروه‌های کاری و در کل سازمان پردازش کرد.

• • مشاغل و وظایف کاری، ممکن است در طول زمان تغییر کمی و کیفی کند و کارکنان مجبورند برای حفظ عملکرد مناسب، خود را به روز نگهدارند.

• • ممکن است مشاغل و کار های جدید به سازمان معرفی شوند که لازم است توسط افراد موجود ولو با توجیه های جدید، به انجام برسند.

• • افراد برای بهتر انجام دادن کارهایشان نیازمند آموزش هستند.

• • بعضی از افراد در داخل سازمان دائم شغل عوض می‌کنند، ارتقا می‌یابند و یا تجربه شان افزایش می‌یابد، از این رو نیازمند آموزش هستند.

• • سازمان به خودی خود، با توجه به زمینه ای که در آن ایجاد شده و رشد ‌کرده‌است، در طول زمان تغییر می‌کند، ‌بنابرین‏ باید از لحاظ روش های انجام امور، به روز شود.

• • ممکن است سازمان آماده برخی تغییرات در آینده باشد و از این رو نیازمند افرادی است که مهارت‌های ویژه ای برای مراحل انتقال از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب داشته باشند.

• • ممکن است سازمان به واکنش انغطاف پذیر به محیط خود علاقمند باشد، از این رو نیازمند بعضی از افراد است که مهارت‌های انعطاف پذیر و قابل تغییر داشته باشند.

• مدیریت، نیازمند آموزش و توسعه است. این امر شامل آموزش مدیران جدید، آموزش و رشد بیشتر برای مدیران فعلی، جانشینی مدیریت و پرورش توانمندی های مدیران است(فروغی ابری، نادی، ابراهیم پور، ۱۳۹۰، صص ۶۳-۶۲).

۲-۱-۶- تاریخچه آموزش کارکنان

مرتبه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم ‌و اوایل قرن بیستم شکل گرفت، اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود. این تحولات علاوه بر این که شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت وبخش های مختلف اقتصادی واجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را به عنوان شرط ورود به مشاغل قراردادند، آموزش نیروی انسانی در ضمن کار نیز مورد توجه خاصی قرار گرفت. بررسی تحول سازمان ها در ممالک توسعه یافته نیز براین ادعا صحه می‌گذارد که رمز موفقیت این سازمان ها، توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی وآموزش های تخصصی در حین کار بوده است. ‌بنابرین‏ در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته و در نیمه دوم نهادینه گردید.