“
شهزاد و همکاران (۲۰۱۱) درتحقیقی به بررسی تاثیر عدالت توزیعی و رویه ای بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان های بخش عمومی پاکستان پرداختند. این پژوهش بر روی ۱۴۰ کارکن از سازمان آب و برق پاکستان انجام شد و نتایج به دست آمده نشان داد که عدالت رویه ای و عدالت توزیعی اثر قابل توجهی بر تعهد کارکنان دارند ولی اثر عدالت رویه ای نسبت به عدالت توزیعی بیشتر است.
هوان لی[۸۵] (۲۰۰۸) در مقاله ای با عنوان “تاثیر اعتماد و تعهد کارکنان بر رفتار نوآورانه ی آنان در بخش عمومی” به بررسی عوامل تاثیر گذار بر رفتار نوآورانه ی کارکنان بخش عمومی در کره جنوبی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که اعتماد و تعهد کارکنان درسطح گروه و یا سازمان تاثیر بیشتری نسبت به سطح فردی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارد.
رامامورتی و همکاران[۸۶] (۲۰۰۵) در پژوهش خود با عنوان”عوامل تعیین کننده ی رفتار نوآورانه :توسعه و سنجش مدل یکپارچه” به بررسی تاثیر قراردادهای روانی، طراحی شغل و عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان پرداختند. این پژوهش بر روی ۲۰۴ کارکن از شرکت های تولیدی ایرلند انجام شد و به این نتیجه رسیدند که عواملی چون پرداخت ها، استقلال شغلی و التزام به نوآوری که از مؤلفه های قراردادهای روانی هستند و همچنین عدالت سازمانی تاثیر بارزی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارند.
داریوس تورک و اگنیزکا تورک[۸۷] (۲۰۱۳) در پژوهشی به بررسی نقش مبادله رهبر-عضو و عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان پرداختند. این تحقیق بر روی ۲۰۱ نفر از کارکنان شرکت های لهستان انجام شد و برای عدالت سازمانی چهار بعد عدالت رویه ای، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی و عدالت اطلاعاتی در نظر گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین هر چهار بعد عدالت سازمانی و مبادله رهبر-عضو با رفتار نوآورانه ی کارکنان رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
جانسن (۲۰۰۰) در تحقیقی به بررسی رابطه ی انصاف ادراک شده و رفتار نوآورانه ی کارکنان پرداخت. در این تحقیق یکی از فاکتورهای انصاف ادراک شده وجود عدالت سازمانی بود و به این نتیجه رسید که زمانی که با کارکنان برخوردی عادلانه صورت گیرد، کارکنان رفتار نوآورانه ای از خود نشان میدهند.
المنصور و مینایی[۸۸] (۲۰۱۲) در پژوهشی مشابه به بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان پرداختند. نمونه آماری این پژوهش شامل ۱۷۵ نفر از کارکنان شهرداری مرکزی عمان میباشد. برای پژوهش هر سه بعد عدالت سازمانی را، یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در نظر گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد بین هر سه بعد عدالت بر رفتار نوآورانه ی کارکنان رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد ولی تاثیر عدالت تعاملی از دو بعد دیگر عدالت بیشتر است.
کوان-یونگ[۸۹] (۲۰۱۲) در پژوهشی به بررسی رابطه ی عدالت سازمانی با رفتار نوآورانه کارکنان در حضور تعدیل گر جنسیت پرداخت. نمونه ی آماری پژوهش را ۴۱۲ نفر از کارکنان شرکت های کوچک و متوسط کره جنوبی تشکیل میدادند. یافته های پژوهش نشان داد که هر سه بعد عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان زن و مرد تاثیر مثبتی دارد ولی در حضور تعدیل گر جنسیت تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه در بین کارکنان مرد بیشتر از کارکنان زن و تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه در بین کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد است.
شری[۹۰] (۲۰۱۳) در رساله دکترای خود تحت عنوان ” آیا کارکنان متعهد رفتار نوآورانه ی بیشتری نشان میدهند؟” به بررسی تاثیر تعهد سازمانی اثربخش، حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه ۲۲۱ پرستار از ۳ بیمارستان استرالیا پرداخت. یافته های او حاکی از تاثیر مستقیم و مثبت تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه بود در حالی که عدالت تعاملی تنها از طریق متغیر تعدیل گر حمایت سازمانی ادراک شده بر رفتار نوآورانه اثر مثبتی داشت.
اگرچه در تأیید تاثیر مثبت تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه، پیشینه نظری زیادی وجود دارد ولی تحقیقات تجربی کمی در این زمینه صورت گرفته است (جفری[۹۱]، ۲۰۱۰). تعهد سازمانی ارتباط بارزی با رفتارهای مثبت کاری از قبیل رفتار نوآورانه دارد (تامپسون[۹۲]، ۲۰۰۶).
۲-۳-۲ مطالعات داخلی
الوانی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و تعهد سازمانی بیان کردند که از آنجا که مهم ترین و ارزشمند ترین سرمایه سازمان سرمایه انسانی آن است و هرچه به این سرمایه گرانبها بیشتر توجه شود به همان اندازه بر اقبال و موقعیت سازمان تاثیر دارد، پس تلاش مدیران در جهت برقراری عدالت سازمانی میتواند منجر به ایجاد تعهد در کارکنان گردد و نیز توجیه میکنند که مدیران به این امر مهم توجه داشته باشند و در جهت تحقق عدالت از هیچ کوششی دریغ نکنند زیرا افراد متعهد، به ارزش ها و اهداف سازمان بیشتر پایبند بوده و فعالانه در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد. در واقع رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود.
غفوری و گل پرور (۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه ی مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شهر اصفهان پرداختند. در این پژوهش تعداد ۲۲۳ نفر از کارکنان شهرداری های مرکزی و مناطق شهر اصفهان به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. نتایج حاکی از آن بود که عدالت سازمانی و سه مؤلفه ی آن، همبستگی مثبت و معنی داری با هریک از حیطه های تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی، تعهد سازمانی هنجاری و تعهد سازمانی مستمر داشتند. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نیز حاکی از آن بود که سه نوع عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی همبستگی چندگانه ی معنی داری داشتند ولی تاثیر عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی، نسبت به دو نوع دیگر عدالت بیشتر است.
حقیقی و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهشی به طراحی و تبیین مدل تاثیر مدیریت تنوع بر تعهد سازمانی در حضور تعدیل گر عدالت سازمانی پرداختند. نمونه ی آماری پژوهش را ۱۸۹ نفر از کلیه ی مدیران و کارکنان شرکت مخابرات استان سیستان و بلوچستان تشکیل میدادند. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که مدیریت تنوع هم به صورت مستقیم و هم از طریق عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبتی دارد. عدالت سازمانی نیز به تنهایی باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان می شود.
شکل۲-۳: مدل پژوهش حقیقی و همکاران
منبع: حقیقی و همکاران (۱۳۸۹)
“