موضوع فصل بعد تشریح روش اجرای پژوهش است.

فصل سوم

روش­شناسی پژوهش

۳-۱) مقدمه

علم^[۹۷] شناخت واقعیت از طریق تجربه است. کارکردهای علم؛ تبیین^[۹۸]، پیش ­بینی^[۹۹] و تعمیم^[۱۰۰] است و هدف اساسی آن نظریه سازی است. تبیین به عنوان یکی از کارکردهای علم به معنای شناخت علت یا علل پدیده­هاست. به بیان آماری، تبیین معادل توضیح واریانس متغیر وابسته از طریق متغیر مستقل یا ترکیبی از مشارکت نسبی متغیرهای مستقل است. موضوع علوم اجتماعی، رفتارهای انسانی و مبتنی بر روش مشاهده­ای است و از طرف دیگر پدیده ­های اجتماعی، پیچیده و تغییرپذیرند. پدیده ­های اجتماعی را نه یک علت، بلکه علت­های اجتماعی تبیین ‌می‌کنند (ساعی، ۱۳۷۷،) که پژوهشگر همواره قادر به کنترل تمام متغیرهای مستقل (علل پدیده ­های اجتماعی) نیست، در این پژوهش به دنبال بررسی تأثیر ساز و کارهای نظام راهبری شرکتی بر رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و واکنش سرمایه گذاران در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران هستیم.

۳-۲)تعریف پژوهش

مباحث علمی،غالبا مفاهیم و روش علمی به صورت مترادف به کار برده می‌شوند. هر چند این دو واژه وجوه مشترک معنایی وجود دارد، ولی تفکیک آن ها موجب تشخیص اختلاف بین آن ها خواهد شد. پژوهش روندی در رسمی تر، منظم تر و قوی تر از روش علمی است.

پژوهش موجب فعالیت های منظمی است که هدف آن کشف حقیقت یا رسیدن از علم اندک به علم بیشتر است.معمولا پژوهش منجر به نوعی مراحل و گزارش نتایج و دستاوردها می شود. پژوهش در درست ترین شکل خود دارای دو شرط است:کنترل دقیق: شرطی که مانع تاثیر عوامل نامربوط می شود و نمونه گیری صحیح:شرطی که یافته های پژوهش را قابل تعمیم می‌کند.پژوهش به طور کلی بر کشف اصول عمومی و کلیت ها تأکید دارد و ویژگی های کلی مجموعه مورد بررسی را به دست می‌دهد. پژوهش، جستجوی ماهرانه،منظم و دقیق در پدیده ها است(دلاور،:۱۳۸۴).

۳-۳) فرضیه‌های پژوهش

همان گونه که تشریح شد، پژوهش حاضر درصدد روشن ساختن تأثیر ساز و کارهای نظام راهبری شرکتی بر رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و واکنش سرمایه گذارن در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است، با توجه ‌به این مقدمه این پژوهش دارای چهار فرضیه اصلی به شرح زیر است:

‌بنابرین‏ پژوهش فوق دارای ۴ فرضیه اصلی و ۸ فرضیه فرعی به شرح زیر است:

فرضیه ١: بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و واکنش سرمایه گذاران رابطه وجود دارد.

۱-۱٫ بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و بازده سهام رابطه وجود دارد.

۱-۲٫ بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و حجم معاملات رابطه وجود دارد.

فرضیه ۲: درصد اعضای غیرموظف هیئت مدیره به عنوان یکی ازمکانیزم­های حاکمیت شرکتی بر روی رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و واکنش سرمایه گذاران تأثیر دارد.

۲-۱٫ درصد اعضای غیرموظف هیئت مدیره به عنوان یکی از مکانیزم­ های حاکمیت شرکتی بر روی رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و بازده سهام تأثیر دارد.

۲-۲٫ درصد اعضای غیرموظف هیئت مدیره به عنوان یکی از مکانیزم­ های حاکمیت شرکتی بر روی رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و حجم معاملات تأثیر دارد.

فرضیه ۳: دوگانگی وظیفه مدیر عامل و رئیس هیئت مدیره به عنوان یکی دیگر ازمکانیزم­های حاکمیت شرکتی بر روی رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و واکنش سرمایه گذاران تأثیر دارد..

۳-۱٫ دوگانگی وظیفه مدیر عامل به عنوان یکی از مکانیزم­ های حاکمیت شرکتی بر روی رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و بازده سهام تأثیر دارد..

۳-۲٫ دوگانگی وظیفه مدیر عامل به عنوان یکی از مکانیزم­ های حاکمیت شرکتی بر روی رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و حجم معاملات تأثیر دارد..

فرضیه ۴: درصد مالکیت نهادی به عنوان یکی دیگر ازمکانیزم­های حاکمیت شرکتی بر روی رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و واکنش سرمایه گذاران تأثیر دارد..

۴-۱٫ درصد مالکیت نهادی به عنوان یکی از مکانیزم­ های حاکمیت شرکتی بر روی رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و بازده سهام تأثیر دارد..

۴-۲٫ درصد مالکیت نهادی به عنوان یکی از مکانیزم­ های حاکمیت شرکتی بر روی رابطه بین اعتماد بیش از حد مدیریتی و حجم معاملات تأثیر دارد..

۳-۴) متغیرهای پژوهش

متغیر یک مفهوم است که بیش از دو یا چند ارزش یا عدد به آن اختصاص داده می‌شود. به عبارت دیگر، متغیر به ویژگی‌هایی گفته می‌شود که می‌توان آن­ها را مشاهده یا اندازه ­گیری کرد و دو یا چند ارزش یا عدد را جایگزین آن­ها نمود. عدد یا ارزش نسبت داده شده به متغیر، نشان‌دهنده تغییر از یک فرد به فرد دیگر یا از یک حالت به حالت دیگر است (دلاور، ۱۳۷۱).

متغیرهای این پژوهش به منظور آزمون فرضیه‌ها، به چهار گروه متغیرهای مستقل، وابسته، تعدیل­کننده و کنترلی تقسیم می‌شوند.

۳-۴-۱) متغیر مستقل:

متغیر مستقل این پژوهش، شاخص اعتماد بیش از حد مدیریتیاست که برای محاسبه آن از دو معیار ذیل استفاده می­ شود:

۱٫ مخارج سرمایه­ای^[۱۰۱]: معیارمخارج سرمایه­ای یک متغیر مجازی است و در صورتی که نسبت سرمایه ­گذاری (خالص وجوه پرداختی برای خرید دارایی­ های ثابت و سایر سرمایه ­گذاری­ها مندرج در صورت گردش وجوه نقد) بر کل دارایی­ های سال قبل در یک شرکت و در آن سال بیش­تر از متوسط نسبت مذکور در صنعت مربوط به آن شرکت باشد، مقدار آن متغیر در آن سال و برای آن شرکت خاص برابر ۱ و در غیر این صورت ۰ فرض می­ شود.

۲٫ سرمایه ­گذاری بیش از حد^[۱۰۲] در دارایی­ ها: سرمایه ­گذاری بیش از حد در دارایی­ ها از باقیمانده­های مدل رگرسیونی رشد دارایی­ ها بر رشد فروش بر مبنای سال-صنعت و طبق مدل ذیل محاسبه می­ شود:

که در مدل فوق داریم:

رشد فروش در پایان دوره مالی t برای شرکت i؛

رشد دارایی­ ها در پایان دوره مالی t برای شرکت i؛

باقیمانده­های رگرسیونی در پایان دوره مالی t برای شرکت i که مقدار مثبت این باقیمانده­ها بیانگر سرمایه ­گذاری بیش از حد در دارایی­ ها و مقدار منفی این باقیمانده­ها بیانگر سرمایه ­گذاری کمتر از حد در دارایی­ ها است.

نحوه محاسبه رشد فروش و رشد دارایی­ ها به شرح ذیل است:

که در مدل­های فوق داریم:

میزان فروش در پایان دوره مالی t برای شرکت i؛

میزان فروش در پایان دوره مالی t-1 برای شرکت i؛

میزان کل دارایی­ ها در پایان دوره مالی t برای شرکت i؛

میزان کل دارایی­ ها در پایان دوره مالی t-1 برای شرکت i.

۳-۴- ۲)متغیر وابسته:

متغیر وابسته این پژوهش، واکنش سرمایه گذاران است که عبارت است ار رفتار متقابل (عکس العمل)سرمایه گذاران در زمان دریافت اخبار مالی، که این سرمایه گذاران واکنش خود را از طریق خرید ویا فروش سهام شرکت ها نشان می‌دهند.و برای محاسبه آن از دو معیار ذیل استفاده می­ شود:

۳-۴-۲-۱) نرخ بازده سالانه سهام^[۱۰۳]: به منظور محاسبه نرخ بازده سالانه سهام از میانگین نرخ بازدهی ماهانه سهام طبق حالات ذیل استفاده می­گردد:

الف)افزایش سرمایه و تقسیم سود در یک ماه اتفاق بیفتد:

آبراهام مازلو^[۱۰۶]: او انسان سالم را خود شکوفا^[۱۰۷] می‌نامد و این‌گونه بیان می‌کند که خواستاران تحقق خود ف نیازهای سطوح پایین‌تر خود یعنی: نیازهای جسمانی، ایمنی، تعلق، محبت و احترام را برآورده ساخته‌اند. روان‌پریش و روان نژند نیستند و سایر اختلال‌های آسیب‌شناختی را ندارند. آن‌ ها الگوهای بلوغ، پختگی^[۱۰۸] و سلامت می‌باشند. با حداکثر استفاده از همه قابلیت‌ها و توانایی‌های خود، خویشتن خویش را فعلییت و تحقق می‌بخشد. خواستاران تحقق خود، تکاپو نمی‌کنند، بلکه تکامل می‌یابند. ویژگی‌های آن‌ ها را می‌توان فهرست‌وار نام برد که عبارتند از: ادراک صحیح واقعیت، پذیرش کلی طبیعت دیگران و خویشتن، خودانگیختگی، سادگی و طبیعی بودن، توجه به مسائل بیرون از خویشتن، نیاز به خلوت و استقلال، تازگی مداوم تجربه های زندگی، نوع‌دوستی، کنش مستقل، روابط متقابل با دیگران، تمایل میان وسیله و هدف و خیر و شر، آفرینندگی، مقاومت در مقابل فرهنگ پذیری (همان منبع).

۲-۲۹-۳- مکتب رفتارگرایی

بی.اف.اسکینر^[۱۰۹]: سلامت روانی و انسان سالم به عقیده اسکینر معادل با رفتار منطبق با قوانین و ضوابط جامعه است و چنین انسانی وقتی با مشکل روبرو می‌شود تا هنگامی که از طریق جامعه بهنجار تلقی می‌شود، از طریق شیوه اصلاح رفتار^[۱۱۰] برای بهبودی و بهنجار کردن رفتار خود و اطرافیانش به طور متناوب استفاده می‌جوید. به علاوه انسان سالم باید آزاد بودن خودش را نوعی توهم بپندارد و بداند که رفتار او تابعی از محیط است و هر رفتار توسط معدودی از عوامل محیطی مشخص می‌گردد. انسان سالم کسی است که تأیید اجتماعی بیشتری به خاطر رفتارهای متناسب، از محیط و اطرافیانش دریافت می‌کند. شاید معیار تلویحی دیگر ‌در مورد خصوصیات انسان سالم از دیدگاه اسکینر این باشد که انسان باید از علم، نه برای پیش‌بینی، بلکه برای تسلط بر محیط خویش استفاده کند. در این معنا فرد سالم کسی است که بتواند برای انجام هر روش، بیشتر از اصول علمی استفاده کند و به نتایج سودمندی برسد و مفاهیم ذهنی مثل امیال، هدفمندی، غایت نگری و مانند آن را کنار بگذارد (نجات، ایروانی، ۱۳۷۸).

۲-۲۹-۴- مکتب زیست گرایی

مکتب زیست گرایی در مطالعه رفتار انسان بیشترین اهمیت را بر بافت‌ها و اعضای بدن قائل می‌شود. این مکتب که پایه اصلی روانپزشکی را تشکیل می‌دهد، بیشتر بر بیماری روانی توجه دارد نه بهداشت روانی زیرا بیماری روانی جزء سایر بیماری‌ها به حساب می‌آورد (گنجی، ۱۳۷۶).

دیدگاه روانپزشکی برای تبیین بیماری روانی بر پدیده‌ها و اختلال‌ها فیزیولوژیک اهمیت می‌دهد
این دیدگاه از علم پزشکی الهام می‌گیرد. زیرا علم پزشکی معتقد است که بیماری جسمی در اثر بی‌نظمی در عملکرد یا در خود دستگاه به وجود می‌آید. از نظر این دیدگاه اگر رفتار شخص از هنجار منحرف شود ‌به این دلیل خواهد بود که دستگاه روانی او اختلال پیدا ‌کرده‌است. ‌بنابرین‏ فرض بر این است که در آینده نوعی نقص در دستگاه عصبی کشف خواهد شد و همه اختلال‌های فکری و رفتاری بر اساس آن قابل تنظیم خواهد بود. دیدگاه روانپزشکی درباره فرد دید تعادل حیاتی دارد. طبق این دید ” سلامت روانی عبارت است از نظام متعادلی که خوب کار می‌کند، اگر تعادل به هم بخورد بیماری روانی ظاهر خواهد شد” (همان منبع).

۲-۲۹-۵- مکتب شناختی

ویلیام گلاسر^[۱۱۱]: انسان سالم بنا بر نظریه گلاسر کسی است که دارای این ویژگی‌ها باشد:

۱٫ واقعیت را انکار نکند و درد و رنج موقعیت را با انکار کردن نادیده نگیرد، بلکه با موقعیت‌ها به صورت واقع‌گرایانه روبرو شود.

۲٫ هویت موفق^[۱۱۲] داشته باشد یعنی عشق و محبت بورزد وهم عشق و محبت دریافت نماید. هم احساس ارزشمندی کند و هم دیگران احساس ارزشمندی او را تأیید کنند.

۳٫ مسئولیت، زندگی و رفتارش را بپذیرد و به شکل مسئولانه رفتار کند، پذیرش مسئولیت کامل‌ترین نشانه سلامت روانی است.

۴٫ توجه او به لذات درازمدت منطقی‌تر و منطبق با واقعیت باشد.

۵٫ بر زمان حال و آینده تأکید نماید نه بر گذشته و تأکید او بر آینده، جنبه درون‌نگری داشته باشد نه به صورت خیال‌پردازی باشد (نجات، ایروانی، ۱۳۷۸).

واقعیت درمانی^[۱۱۳] گلاسر نیز بر سه اصل قبول واقعیت، قضاوت در درستی رفتار و پذیرش مسئولیت رفتار و اعمال استوار است و چنانچه در شخصی این سه اصل تحقق یابد، نشانگر سلامت روانی اوست (همان منبع).

آلبرت آلیس^[۱۱۴]: الیس اصول ۱۳ گانه­ای را به مثابه معیارهایی برای سلامت روان در نظر گرفته است که عبارتند از: نفع شخصی، رغبت اجتماعی، خودفرمانی، تحمل، انعطاف‌پذیری، پذیرش عدم اطمینان، تعهد و تعلق نسبت به چیزی خارج از وجود خود، تفکر علمی، پذیرش خود، خطر نمودن، لذت‌گرایی بلند پایا (همان منبع).

۲-۲۹-۶- مکتب هستی‌گرایی

ویکتور فرانکل^[۱۱۵]: نگرش فرانکل به سلامت روان تأکید عمده را بر اراده معطوف به معنا می‌گذارد. جستجوی معنا مستلزم پذیرفتن مسئولیت شخصی است. هیچ کس و هیچ چیز بن زندگی انسان معنا نمی‌دهد مگر خودش. انسان باید با احساس مسئولیت آزادانه با شرایط هستی و زندگی روبرو شود و معنایی در آن بیابد. به نظر فرانکل ماهیت وجودی انسان از سه عنصر معنویت^[۱۱۶]، آزادی^[۱۱۷]، مسئولیت^[۱۱۸] تشکیل شده است و سلامت روان مستلزم تجربه شخصی این سه عامل است. معیار سنجش معنادار بودن زندگی، کیفیت آن است نه کمیت آن. حصول و کاربرد معنویت، آزادی و مسئولیت نیز با خود انسان است. بنا بر نظریه فرانکل انسان کامل بودن یعنی با کسی یا چیزی فراسوی خود پیوستن. به عقیده فرانکل جستجوی هدف در خود، شکست خویشتن است. به طور خلاصه می‌توان گفت شخص سالم برخوردار از سلامت روانی به عقیده فرانکل دارای این ویژگی‌ها است:

۱٫ آزادی انتخاب عمل دارد.

۲٫ مسئولیت هدایت زندگی و سرنوشت خویش را می‌پذیرد.

۳٫ معلول نیازهای خارجی نیست.

۴٫ از زندگی معنای مناسبی یافته است.

۵٫ بر زندگی تسلط آگاهانه دارد.

۶٫ آینده‌نگر است.

به عقیده فرانکل انسانی که واجد این صفات و خصوصیات باشد”انسان از خود فرا روند^[۱۱۹]” نامیده می‌شود (نجات، ایروانی، ۱۳۷۸).

۲-۲۹-۷- مکتب بوم‌شناسی

بوم‌شناسی یعنی مطالعه محیط‌های زندگی موجودات زنده و مطالعه روابط این موجودات با یکدیگر و با محیط برابر این دیدگاه عوامل موجود در محیط فیزیکی مثل سروصدا یا آلودگی صوتی، آلودگی هوا، زیادی جمعیت، کوچکی محل سکونت و… می‌تواند سلامت روانی فرد را به خطر اندازند (گنجی، ۱۳۷۶).

۲-۳۰- مروری بر تاریخچه مدل پنج عاملی:

پرداختن به زبان طبیعی برای توصیف شخصیت با کارهای کلاگس^[۱۲۰] (۱۹۲۶) و باومگارتن^[۱۲۱]

(۱۹۳۳) آغاز گردید. پس از آن‌ ها، در سال ۱۹۳۶، آلپورت^[۱۲۲] وآدبرت^[۱۲۳] در یک مطالعه جریان ساز

1. 1. مدت زمان انجام کار: مدت زمان انجام کار طولانی یا کوتاه می‌باشد .

1. ترکیب کار: کار ساده یا مشکلچند فعالیت توام است.

از نظر انسانی و شخصی چون توانایی انسان ثابت نیست در شرایط مختلف انجام یک کار، توانایی‌های انسان تغییر می‌کند. عواملی که باعث تغییرات در توانایی کاربدنی یا فکری انسان می شود عبارتند از :

• • فاکتورهای شخصی

• • خوپذیری و عادت

• • عوامل فیزیولوژیکی و روان

• اجتماعی

با بررسی عوامل انسانی و مشخص شدن میزان نسبی توانایی ها ی انسان و تطبیق آن با مشخصه کار می توان از فردی استفاده نمود که با کار محوله هماهنگ و سازگار باشد و بتواند با توانایی یکنواخت در یک سیکل کاری فعالیت نماید و نیز با شناخت فاکتورهای انسانی مجموعه مورد نظر می توان از ابزار و تجهیزات مناسب و منطبق با مجموعه استفاده نمود

• فاکتورهای شخصی

الف- سن

یکی از عوامل اصلی در ارتباط با توانایی انسان به خصوص در کارهای بدنی و فیزیکی سن انسان است. به طور طبیعی مشخص است که انسان در بدو تولد دارای توانایی‌های بسیار محدودی است که با افزایش سن سیر صعودی پیدا می‌کند و پس از گذشت مدتی مجدداً فرسوده شده و توانایی شخصی کاهش می‌یابد. پس در نتیجه با تفکیک میزان سختی کار در یک مجموعه می توان از افراد جوان و سالم برای قسمت های مورد لزوم استفاده نمود.

ب- وزن بدن

به طور طبیعی ۴۰ درصد وزن بدن انسان را عضلات که انجام دهنده کار هستند، تشکیل می‌دهند. حال هر قدر وزن عضلات بدون چربی زیر پوست بیشتر باشد. توانایی انجام کار بدنی انسان بیشتر می‌باشد و یک رابطه مستقیم بین این دو وجود دارد که از گذشته نیز بدین صورت بوده و کارهای سنگین و طاقت فرسا همیشه به افراد ورزیده و تنومند محول می شده است.

پ- جنسیت

تا سن بلوغ اختلاف محسوسی از نظر جسمی بین دختر و پسر موجود نیست، با ازدیاد سن، این اختلاف که شامل تفاوت در فرم بدن و توانایی فیزیکی انجام کار است، ظاهر می‌گردد. با توجه به تحقیقات به عمل آمده به طور کلی توانایی توانایی فیزیولوژیکی زنان کمتر از مردان است و باید برای کارهای سخت و مرکب پیچیده سعی شود که از مردان استفاده شود و زنان برای کارهای سبک و ظریف به کار گرفته شوند.

ت- فرم بدن

فرم اصلی بدن انسان در رابطه با توانایی مؤثر است، همان گونه که از نظر چهره افراد با هم متفاوت هستند از نظر فرم و ساختمان بدن نیز اختلاف وجود دارد که برای سهولت در کار و تحقیقات علمی، فرم های اصلی بدن به سه دسته :

• • انسان عضلانی

• • انسان چاق و فربه

• انسان لاغر و استخوانی

تقسیم می‌شوند که با توجه به نوع کار مورد انتظار باید از افراد مناسب استفاده نمود. مثلا برای کارهایی نیاز به عکس العمل های سریع و چالاکی و چابکی دارد، باید از افرادی که در دسته لاغر غضلانی هستند استفاده نمود و برای کارهای سنگین، جا به جایی مواد، پتک زدی، از افراد عضلانی چاق استفاده نمود.

ث- وضعیت جسمانی و روانی

وضعیت جسمانی و روانی در توانایی انجام کار انسان بسیار مؤثر است، به طوری که انسان با یک سرما خوردگی کوچک و با یک ناراحتی روحی و فکری جزئی، مقدار بسیار زیادی از قدرت کاری خود را از دست می‌دهد و در ارتباط با شرایط فیزیکی محیط کار و علائق و استعداد افراد، بهترین فرد برای انتخاب انجام شود که عولمل موجود در محیط کار چه فیزیکی و چه روحی نتواند به سرعت تعادل جسمی و روحی فرد را به هم ریخته و باعث کاهش قدرت کاری وی شود.

ج- خصوصیت شخصی و روانی

در ارتباط با خصوصیت شخصی و روانی مسئله شخصیت کاری، مورد مطالعه و بررسی قرار می‌گیرد، به طور کلی تیپ کار کردن و شخصیت کاری افراد در ارتباط با خصوصیات شخصی و روانی متفاوت است. این افراد به ‌گروه‌های زیر تقسیم می‌شوند با توجه به شرایط شغل مورد نظر باید نزدیکترین عمل شخصی به شغل مورد نظر انتخاب شود که در کارایی افراد شاغل بسیار مؤثر است.

• • افرادی که آرام و یکنواخت کار می‌کنند.

• • افرادی که سریع و بدون دقت کار می‌کنند .

• • افرادی که خوب و سریع کار را شروع می‌کنند ولی کم کم بی علاقه شده و بی دقت می‌شوند .

• • افرادی که با تغییرات و یکنواخت کار می کنندگاهی تند و گاهی آرام.

• • افرادی که فقط با سرپرستی و دستور کار می‌کنند.

• • افرادی که شخصاً با علاقه و به صورت مستقل و با انگیزه داخلی کار می‌کنند.

• عادت و خوپذیری

الف- عادت

قدرت فراگیری اشخاص در کارهای مختلف متفاوت است. بدین صورت که اگر عده ای را برای انجام کاری انتخاب نماییم و نحوه انجام کار را به آن ها بیاموزیم، در طی زمان ثابت حد توانایی انجام کار در این عده متفاوت خواهد بود و عملاً ثابت می شود که قدرت فراگیری افراد به دلیل مسائل ذاتی، استعدادی و … با هم متفاوت است.

علاوه بر این زمان انجام کار نیز در اثرتمرین و فراگیری کاهش پیدا می کندف بدین معنی که هر قدر تمرین زیاد تر باشد کار در زمان کوتاه تری انجام می شود که این زمان نیز برای افراد مختلف متفاوت است.

چون مهارت در انجام کار بستگی به دو عامل خوبی کار ارائه شده و زمان انجام کار دارد، ‌بنابرین‏ افراد پس از گذراندن دوره آموزشی و کارآموزی، دارای زمان‌های انجام کار و مهارت های متفاوتی می‌شوند که هر دو عامل، مشخصه مهارت و توانایی انجام کار و یا به عبارت دیگر ارزیابی توانایی‌های شخص است

ازدیاد مهارت نیز مانند فراگیری برای همه افراد یکسان نیست و با توجه به نوع کار و توانایی ذاتی افراد به صورت های گوناگون می‌باشد.

ب-خوپذیری

خوپذیری باید با توجه به نوع کار، نحوه انجام کار و شرایط محیطی محل کار و مورد ارزیابی و بررسی قرار گیرد، چون به طور طبیعی هر کس در طول زمان یک روش یا ریتم و سیستم بخصوصی را جهت انجام کار انتخاب می‌کنند که گاه اشخاص چنان به روش های انجام کار خود خو می گیرند که تغییر روش، هر چند که روش جدید درست تر و علمی تر هم باشد، برای آن ها مقدور نیست. شرایط جوی و جغرافیایی نیز ایجاد کنده نوعی عادت و خوپذیری است، به طوری که اگر کسانی در مناطق گرمسیر، مرطوب، سردسیرو … زندگی می‌کنند، در غیر از آن محیطی که به آن عادت کرده و خو گرفته اند به کار گماشته شوند، در هفته های اول به میزان قابل ملاحظه ای از کارایی و توانایی آن ها کاسته می شود ولی چون انسان به خاطر طبیغت خویش، قابلیت بسیار زیاد خوپذیری و عادت با محیط های مختلف را دارد که این فطرت عامل اصلی ادامه حیات انسان است می‌تواند با توجه به تحقیقات انجام شده، تقریباً پس از شش هفته کم کم به محیط جدید شرایط جوی، اقلیمی،… عادت کرده و و از عهده انجام کار در آن محیط برآید.

۲-۱۶-۳- عوامل فیزیولوژیکی و روانی

۲- کسب نتایج یا پیامدهای مورد انتظار: خودکارآمدی نقش مؤثری در پیامدهای بالقوه مورد انتظار دارد. پیامدهای قابل پیش‌بینی، عمدتاًً به باورهای افراد ‌در مورد توانایی انجام فعالیت ها در موقعیت های مختلف وابسته است. افراد دارای کارآمدی بالا انتظار پیامدهای مطلوب از طریق عملکرد خوب را دارند ولی افراد دارای کارآمدی پایین، انتظار عملکرد ضعیفی را از خود دارند و در نهایت نتایج منفی یا ضعیفی را به دست می آورند. بندورا (۱۹۹۷) اظهار می‌کند که فعالیت های بی شماری وجود دارد که اگر به خوبی انجام شوند، پیامدهای مطلوبی به دنبال دارند، ولی آن فعالیت ها توسط افرادی که به توانایی‌های خود در انجام موفقیت آمیز شک می‌کنند، پیگیری نمی شوند. بالعکس، افراد با کارآمدی بالا، انتظار دارند با تلاش های خود موفقیت هایی کسب می‌کنند و با وجود پیامدهای منفی به آسانی منصرف نمی شوند. ‌بنابرین‏، نظریه خودکارآمدی بیان می‌کند که باور فرد به توانایی‌های خود، رفتارهای مورد نیاز برای کسب نتایج مثبت مورد انتظار را ایجاد می‌کند و موجب می شود که فرد برای به کار گیری رفتار خود تلاش های مضاعفی انجام دهد.

۳- پیگیری هدف ها: کارآمدی درک شده نه تنها در انتخاب هدف ها بلکه بر اجرای آن ها نیز اثر می‌گذارد. انجام یک تصمیم به هیچ وجه به افراد اطمینان نمی دهد که رفتارهای مورد نیاز را به طور موفقیت آمیز انجام دهند و در مواجهه با مشکلات، استقامت و پایداری داشته باشند. تبدیل یک تصمیم گیری روانی به یک عمل روانی به باور کارآمدی بالای نیاز دارد. شخص باید یک خود-کرداری^[۶۲] (عملکرد) را به یک خود- عزمی^[۶۳] اضافه کند. همچنین، باور به کارآمدی شخصی به رفتار انسان شکل می‌دهد که از فرصت ها استفاده کند و یا از حضور فرصت ها در شرایط مختلف زندگی جلوگیری به عمل آورد و برخورد با موانع و مشکلات را دشوارتر سازد. افراد با خودکارآمدی بالا، بر فرصت های ارتقاء شغلی و غلبه بر موانع متمرکز می‌شوند، با ابتکار و پشتکار عنان کنترل بر محیط و محدودیت ها را به دست می گیرند. افرادی که دچار خود شکی و تردید می‌شوند، بر موانع و محدودیت ها کنترل کمی دارند و یا اصلاً کنترل ندارند و به آسانی تلاش های خود را بیهوده می شمارند. آنان از فرصت های محیطی بندرت استفاده می‌کنند (بندورا، ۲۰۰۰).

۴- میزان تلاش: خودکارآمدی درک شده بر میزان تلاش برای انجام یک وظیفه اثر می‌گذارد. افرادی که به کارآمدی خود باور دارند برای غلبه بر موانع و مشکلات تلاش های مضاعفی می‌کنند. در مقابل، افرادی که به شایستگی های خود شک می‌کنند و یا باور کارآمدی ضعیفی دارند، هنگام رویارویی با مشکلات، موانع و شکست ها تلاش کمی می‌کنند و یا منصرف می‌شوند و با اینکه راه حل های پایین تر از حد معمول ارائه می‌دهند و علت شکست را به ناتوانی خویش نسبت می‌دهند، در چنین مواقعی توجه آنان به جای حل مسئله، متمرکز بر فقدان شایستگی خود است. ولی افراد با کارآمدی بالا علت شکست را تلاش و کوشش کم خود می دانند (آتش افروز، ۱۳۹۱).

۵- میزان استقامت و پشتکار: خودکارآمدی درک شده در میزان استقامت، جدیت و پشتکار فرد در نیل به هدف های مورد انتظار در برخورد با موانع، اثر می‌گذارد. افراد کارآمد در مواجهه با رویدادهای دشوار، استقامت و پشتکار زیادی به خرج می‌دهند و از منابع مختلف فردی و محیطی بازخوردهای مثبت می گیرند که این بازخوردها به نوبه خود به عنوان تقویت کننده یا قدرت دهنده به خودکارآمدی عمل می‌کنند. برعکس، افراد با خودکارآمدی پایین و یا افرادی که در کسب نتایج مورد انتظار تلاش نمی کنند، بازخوردهایی که نشانگر عدم توانمندی آنان در انجام وظایف است، دریافت می‌کنند (بندورا، ۱۹۹۷).

۶- استرس و فشار روانی: خودکارآمدی بر میزان استرس و فشار روانی و افسردگی ناشی از موقعیت های تهدید کننده اثر می‌گذارد. افردا با کارآمدی بالا در موقعیت های فشارزا سطح فشار روانی خود را کاهش می‌دهند. ولی افراد دارای خودکارآمدی پایین، در کنترل تهدیدها، اضطراب بالایی را تجربه می‌کنند و عدم کارآمدی خود را گسترش می‌دهند. همچنین، این افراد بسیاری از جنبه‌های محیطی را پر خطر و تهدید کننده می بینند، که این امر می‌تواند موجب استرس وئ فشارروانی آن ها شود. افرادی که باور به کارآمدی خود دارند می‌توانند تهدیدها و فشاری های بالقوه را کنترل کنند، عوامل آشفته ساز را به ذهن خود راه نمی دهند و در نتیجه به وسیله آن ها آشفته نمی شوند (آتش افروز،۱۳۹۱).

منابع باورهای خود کارآمدی

به نظر بندورا (۱۹۸۶) اکتساب انتظارات کارآمدی بالا چهار منبع اصلی دارد:

1. 1. دستاوردهای عملکرد^[۶۴]

1. 1. تجربه های جانشینی

1. 1. ترغیب کلامی^[۶۵]

1. 1. حالت های فیزیکی^[۶۶]

1. دستاوردهای عملکرد:

بندورا (۱۹۸۶) معتقد است که انتظارات کارآمدی در تجربیاتی که شخص در آن مهارت دارد، ریشه دارد. تجارب موفق معمولاً انتظارات سطح بالا ایجاد می‌کند، در حالی که تجربیات شکست انتظارات سطح پایین تولید می‌کنند. یک بار که انتظارات کارآمدی قوی و بالا ایجاد شد احتمال اندکی وجود دارد که شکست های موقتی تأثیر زیادی بر قضاوت های فرد ‌در مورد قابلیت های خود داشته باشد. برعکس، وقتی که انتظارات کارآمدی پایین و ضعیف ایجاد شد، موفقیت هایی که به صورت گهگاهی به دست می‌آیند، در قضاوت های افراد از قابلیت های خودشان چندان مؤثر نیستند. به هر حال، انتظارات سطح پایین می‌توانند به وسیله موفقیت های فراوان و مکرر تغییر یابند. مؤثرترین و بانفوذترین منبع خودکارآمدی، دستاوردهای عملکرد است. افراد در انجام کارها فعالیت ها نتیجه اعمالشان را تفسیر می‌کنند و از این تفسیرها برای گسترش باورهای خود نسبت به توانایی هایشان جهت درگیر شدن در کارها و فعالیت های بعدی، استفاده می‌کنند. معمولاً نتایجی که به عنوان نتایج موفق تفسیر می‌شوند، خودکارآمدی را افزایش می‌دهند و آن دسته که به عنوان نتایج ناموفق تفسیر می‌شوند آن را کاهش می‌دهند (پاجاره، ۲۰۰۲).

به طور کلی مدیریت عملکرد در ابعاد زیر به شکل­ گیری سازمان یادگیرنده کمک می­ کند:

• • شکل­ گیری فرایند بازخورد بین مدیر و کارکنان

• • انتقال تجارب و دانش بین مدیر و کارکنان

• • بهبود بالندگی دو طرفه بین مدیران و کارکنان

• • مدیریت استعدادهای سازمان به وسیله مدیریت عملکرد

• • شناسایی توانمندی­ها و استعدادهای بالقوه کارکنان

• جذب استعدادهای شکوفا شده کارکنان در سازمان (سلطانی، ۱۳۸۵).

۳-۲-۲ عناصر مدیریت عملکرد

به طور کلی عناصر مدیریت عملکرد را ‌می‌توان به شرح زیر برشمرد:

۱- تعیین اهداف کیفیت، در راستای اهداف سازمان:

یکی از عناصر مدیریت عملکرد تعیین اهداف کیفیت است که طی آن چهارچوب نتایج مورد انتظار کیفیت از عملکرد سازمان بیان می­ شود.

برای تعیین اهداف کیفیت، طی مراحل زیر لازم است:

• • تعیین دیدگاه و رسالت کلی سازمان در زمینه کیفیت

• • شناسائی مؤلفه­ ها و عوامل کلیدی مؤثر در کیفیت

• • در میان گذاشتن عناصر کلیدی کیفیت با کارکنان

• • تدوین اهداف اصلی و نهائی

• • اولویت­ بندی اهداف کیفی

• • برقراری ارتباط بین اهداف و دیدگاه کلی کیفی سازمان

• تعیین اهداف عملیاتی کیفی

۲٫ تعیین قابلیت ­های سازمان

مدیریت عملکرد فرآیندی است که در یک چارچوب کلی و فراگیر کلیه امکانات سازمان را ترکیب نموده و به کار ‌می‌گیرد. ‌بنابرین‏ اول بایستی امکاناتی وجود داشته باشد تا بتوان آن را به کار گرفت. یکی از عناصر و مؤلفه­ های مدیریت عملکرد تعیین قابلیت ­های سازمان است. هر سازمانی دارای دو دسته قابلیت ‌می‌باشد: یک دسته قابلیت ­های بالفعل است که مدیریت عملکرد از آن­ها به صورت بهینه استفاده می­ نماید و یک دسته قابلیت ­های بالقوه است که در سازمان وجود دارد ولی مورد استفاده قرار نمی­گیرد. بخش اعظم کار مدیریت عملکرد شناسائی و تعیین قابلیت ­های بالقوه سازمان است که ‌می‌توان به وسیله آن­ها کیفیت تولید نمود. به طور کلی الزامات و پیش­نیازهای تعیین قابلیت سازمان را ‌می‌توان به شرح زیر و به صورت فهرست­وار بیان نمود:

• • طراحی ابزار مناسب اندازه ­گیری سطح قابلیت­ها

• • طراحی مکانیزم شناسائی قابلیت ­های بالقوه

• • حاکم کردن نگرش دائمی برای تعیین قابلیت ­های سازمان

• • اولویت دادن به تعیین قابلیت ­های منابع انسانی

• استفاده مؤثر از قابلیت ­های شناسائی شده

۳٫ ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد برآوردی انتقادی و کاوشگرانه از فعالیت­های مختلف یک سازمان است. ارزیابی عملکرد هم پیشگیری کننده و هم تشخیص دهنده است. در ارزیابی عملکرد کارکنان، منظور از عملکرد هم نتایج به دست آمده و هم فرایند کاری است یعنی در ارزیابی چگونگی انجام کار و به تعبیری فرایند انجام کار با نتیجه حاصل شده از فرایند توأماً عملکرد به حساب می ­آید (سلطانی، ۱۳۷۸). در دل مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد نقش بررسی، بازیابی، قضاوت و تعیین نقاط قوت و ضعف را دارد که طی فرایند علمی نقاط ضعف را به نقاط قوت تبدیل می­ کند.

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ­ها در سازمان که این ارزیابی به طور عینی و سیستماتیک انجام گیرد. به عبارت دیگر ارزیابی عملکرد برآوری انتقادی و کاوشگرانه از فعالیت­های مختلف یک سازمان است. هر سازمانی برای به دست آوردن نتایج کاری خوب باید ارزیابی دوره­ای از عملکرد خود داشته باشد. ارزیابی عملکرد هم پیشگیری کننده و هم تشخیص دهنده است. نظام ارزیابی عملکرد به صورت بازخوردی از عملکرد فرد برای خود است و به بهبود عملکرد هر فرد منجر می­ شود. به طور کلی مؤلفه­ های ارزیابی عملکرد را ‌می‌توان به شرح زیر نام برد:

• • ایجاد انگیزه برقراری ارتباط

• • برقراری ارتباط

• • قضاوت

• • شاخص­سازی

• • بررسی

• • تعیین توان

• • توسعه شغلی

• • مربی­گری

• بهبود عملکرد (ایران زاده و همکاران، ۱۳۹۰).

۴٫ تولید کیفیت

مدیریت عملکرد سازمان­ها را از حالت کنترل کیفیت عبور داده و به سمت تولید و ایجاد کیفیت سوق می­دهد. زیرا کنترل کیفی زمانی مصداق می­یابد که کیفیت تولید شود. ‌بنابرین‏ رسالت اصلی مدیریت عملکرد ایجاد و تولید کیفیت است. مدیریت عملکرد از طریق تشکیل حلقه ­های کیفیت می ­تواند به تولید کیفیت برسد همین که در حلقه ­های کیفیت افراد با همدیگر تبادل نظر ‌می‌کنند و راجع به مسائل مختلف تولید، ابزار کار، روش­ها و فرآیندها بحث ‌می‌کنند و به راه ­حل­های جدید و تازه­ای دست یافته و آن را به کار می­ گیرند به کیفیت دسترسی می­یابند. به طور کلی عنصر تولید کیفیت در مقوله مدیریت عملکرد با قدم­های عملی زیر موفق خواهد شد:

1. 1. تعیین وضعیت موجود کیفیت

1. 1. طراحی گروه تولید کیفیت

1. 1. طراحی مکانیزم­ های کیفیت­ساز در سازمان

1. 1. فرآیندی نمودن تولید کیفیت

1. جاری کردن کیفیت در کار و محصول (سلطانی، ۱۳۸۳).

سیستم­های مدیریت عملکرد بر انتقال اطلاعات مالی و غیرمالی­ای که در تصمیم ­گیری و اقدامات مدیریت مؤثر هستند، تمرکز دارند. در سال­های اخیر شمار فزاینده­ای از سازمان­ها به استقرار سیستم­های مدیریت عملکرد بر پایه عوامل حیاتی موفقیت (CSF) و شاخص­ های کلیدی عملکرد (KPI) مبادرت نموده ­اند. قالبی که عمدتاًً در این زمینه استفاده شده است کارت امتیاز متوازن (BSC) ‌می‌باشد. اما به رغم افزایش تجارب به دست آمده در استفاده از این سیستم­ها، سازمان­ها هنوز دانش کافی را ‌در مورد چگونگی بهبود عواملی که بر رفتار عملکرد تأثیرگذار هستند، کسب نکرده ­اند. سیستم­های مدیریت عملکرد بدون ملاحظه رفتار انسانی نمی ­توانند به نحوی اثربخش طراحی و پیاده ­سازی شوند. یکی از ابزارهایی که اخیراًً برای سنجش و تحلیل مدیریت عملکرد مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد، روش تحلیل مدیریت عملکرد^[۱۴] (PMA) ‌می‌باشد. (مقیمی و حفیظی، ۱۳۸۸).

جدول۲- ۱-ابعاد ۹ گانه برای تحلیل مدیریت عملکرد (PMA)

ابعاد ساختاری مدیریت عملکرد