با توجه به پیشرفت علوم و تکنولوژی که با سرعت زیادی در رشته­ ها وشاخه­های مختلف گسترش می­یابد یکی از اهداف عمده و مهم تمامی جوامع، عقب­نماندن از این قافله است و با فرض این­که در حال حاضر افراد شاغل در سازمان آشنایی کامل به علوم و فنون و روش­ها و تکنیک­های لازمه روز را داشته باشند باز هم مقتضیات زمان ایجاب می­ کند که عملکرد کارکنان در دوره ­های کوتاه زمانی ارزیابی و در نتیجه اطلاعات لازمه آن ها به ­هنگام شود (گروهی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۵: ۱۳۵).

اهمیت ارزیابی در هرسازمانی عبارت است از:

۱) ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان.

۲) اعمال کنترل صحیح و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام ‌کار که باعث هوشیاری مسئولان و تعیین میزان کیفیت وکمیتی از یک ‌کار که برای سازمان قابل قبول است، می­گردد.

۳) ایجاد زمینه برای پیشرفت کارکنان مستعد.

۴)کاهش نارضایتی و شکایات ناشی از کارهای به عمل آمده.

۵) برآوردکمی وکیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمان .

۶) جهت­دارشدن برنامه­ ریزی آموزشی .

۷) وجود نظام ارزیابی به لحاظ ماهیتی که در اجرا دارد باعث شناخت فرد از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود می­گردد که این شناخت تاثیر مستقیم در پیشرفت و رشد سازمانی فرد خواهد داشت.

۸) تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای ارزیابی.

۹) دستیابی به نحوه­ پراکندگی کیفی وکمی بازدهی،کارایی و کارآمدی سازمان.

۱۰) نیازسنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یاجبران کاستی­ها نیاز به آموزش دارند (سرکری، ۱۳۷۹).

وجود الزامات قانونی مطابق ماده ۲۸ قانون استخدام کشور، بند ۶-۸ قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران؛ ماده ۲ قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت؛ مصوبه شماره ۳۱۴۰ مورخه ۲۸/۳/۷۲ شورای عالی اداری و بخش­نامه شماره ۲۴۴۴/ و مورخ ۵/۵/۷۲ معاون رئیس جمهور و دبیرکل سازمان امور اداری واستخدامی کشوری، دستگاه­های اجرایی را مکلف به انجام ارزشیابی کارکنان ‌در فواصل معینی نموده است. بند ب ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه نیز به به انجام ارزیابی­های مدیریتی و تخصص لازم تصریح داشته است. مطابق این بند انتخاب و انتصاب افراد به پست حرفه­ای و یا ارتقاء به مراتب بالاتر شغلی را منوط به ارزیابی شایستگی دانسته است. و یا ماده ۱۴۲ قانون برنامه چهارم، به توسعه فرهنگ مدیریتی و ارزیابی عملکرد تأکید داشته است.یافته ­های علمی به ویزه تحقیقات روان­شناسی صنعتی مواکداً نقش مثبت ارزیابی را در بهبود عملکرد کارکنان به تأیید رسانده­اند (بزاز جزایری، ۱۳۸۸: ۹۸-۹۹).

اهداف و دلایل استفاده از ارزیابی عملکرد

جریان ارزیابی عملکرد که گاهی ارزشیابی عملکرد، بازبینی عملکرد، ارزیابی کارکنان، بررسی کارکنان و درجه­بندی شایستگی نیز نامیده می­ شود یکی از مهم­ترین وظایف سرپرستان است (آل­آقا، ۱۳۷۸). در گذشته دو هدف عمده­ی ارزیابی عملکرد توسعه­ای و اجرایی بوده است.

کلی ولند^[۲۱]، مورفی و ویلیامز^[۲۲] چهار هدف برای ارزیابی عملکرد دسته­بندی ‌می‌کنند:

۱ –مباحث بین ­فردی^[۲۳] که روی اهداف اجرایی هم­چون حقوق و پیشرفت تمرکز می­ کند.

۲ –مباحث درون­فردی^[۲۴] که روی دیدگاه­ های توسعه­ای ارزیابی عملکرد همچون بازخورد نیرومندی و ضعف افراد تمرکز می­ کند.

۳ –حفظ سیستم­ها^[۲۵].

۴ –مستند­سازی.^[۲۶]

ارزیابی عملکرد تعیین­کننده­ هدف و چگونگی رضایت­فردی، نیازهای توسعه­ای یا نیازهای مدیریتی و سازمانی خواهد بود (کورال^[۲۷] ، ۲۰۰۹).

هاروی وبوین^[۲۸] اهداف و مقاصد ارزیابی عملکرد را تحت عناوین برقراری نظام حقوق و دستمزد بهینه، بهبود عملکرد، ارزیابی در خصوص تصمیمات مربوط به انتخاب، انتصاب، اخراج، تنزیل، ارتقاء و… ابزاری برای رشد و توسعه نیروی انسانی طبقه ­بندی می­ کند (هاروی و بوین،۲۰۰۲).

با این وجود یادگیری یا بهبود عملکرد کارکنان در صورتی که بازخورد عملکردشان به اطلاع­شان نرسد، بسیار محدود خواهد بود. اطلاع از میزان اثربخشی کار در پرورش رفتارهای مثبت و حذف اعمال نامناسب اهمیت دارد. دلیل اصلی به کارگیری ارزیابی عملکرد به حداکثر رسانده بهره ­وری از طریق شناسایی و سرمایه ­گذاری روی نقاط قوت کارکنان است (جزنی،۱۳۸۰).

ارزیابی عملکرد به غیر از تامین بازخورد، وظایف دیگری نیز در سازمان انجام می­دهد. برخی از استفاده­های متداول ارزیابی عملکرد کمک به موارد زیر است:

– تعیین افزایش مناسب حقوق و مزایای کارکنان بر اساس مقایسه­های عملکرد.

– تعیین ارتقاء و یا انتقال­ها با در نظر­گرفتن نقاط قوت و ضعف کارکنان.

– تعیین افراد مشمول اخراج جمعی یا فردی ‌بر اساس عملکرد کاری آن ها.

– تعیین نیازهای آموزشی وشیوه­های ارزشیابی با تشخیص زمینه ­های ضعف کارکنان.

پیشبرد ارتباط مؤثر در داخل سازمان­ها به وسیله بحث ‌و گفتگو بین کارکنان و روئسا.

رعایت قوانین و مقررات دولت به مثابه ملاک مقایسه اعتبارسنجی­های مربوط به اشتغال (آل­آقا، ۱۳۷۸).

کارل^[۲۹] اهداف ارزیابی عملکرد را به دو دسته تقسیم می­ کند:

اهداف دسته اول به رشد و پرورش نیروی انسانی و هدف دیگر به انجام ارزیابی بر می­گردد. او دادن بازخورد در خصوص عملکرد، تعیین مسیر برای آینده شغلی و تشخیص نیازهای آموزشی در رابطه با رشد وتوسعه نیروی انسانی به عنوان زیر مجموعه اهداف اول و اخذ تصمیم­ها در خصوص نظام پرداخت­ها (جذب، انتخاب و استخدام و ارزیابی نظام انتخاب) از زیر مجموعه اهداف دسته دوم طبقه ­بندی معرفی کرد (به نقل از طبرسا و غفوری،۱۳۸۷: ۳).

از نظر حاجی شریف اهداف ارزیابی عملکرد عبارت است از:

۱ – تعیین بازدهی کار^[۳۰]: یعنی قدرت تولید و یا مقدار تولید یک شخص یا یک کارگروهی در یک واحد زمانی معین.

۲ – کارایی^[۳۱]: عبارت است از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصرف یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به­کار گرفته شده است.

۳ – تعیین کارآمدی^[۳۲]: عبارت است از میزان موفقیت در تحقق هدف­ها و یا انجام مأموریت‌­ها.

۴ –طبقه ­بندی عاقلانه کارکنان ^[۳۳]: دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق­دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلوب در سازمان و به­ کارگیری این اطلاعات در انتصابات و ترفیعات آتی و برآورد نیاز آموزشی کارکنان ، و بلاخره تعیین طبقه ­بندی عادلانه کارکنان در گروه ­های مختلف شغلی (حاجی شریف، ۱۳۷۱: ۳۲).

میلیمن و همکاران در تحقیق خود خلاصه­ای از پیشینه و اهداف ارزیابی عملکرد را در کشورهای مختلف آورده­اند که در جدول ۲-۱ نشان داده شده است (Milliman and et al., 2002: 141).

کاربردهای ارزیابی عملکرد

مارک سینگر(۱۹۹۰) برخی از عمده­ترین کاربردهای ارزیابی عملکرد در سازمان را چنین بیان ‌کرده‌است.

۱ . تعیین سیستم مناسب افزایش حقوق و پاداش­ها ‌بر مبنای‌ معیارهای عملکرد.

۲ . تعیین ارتقاء و نقل و انتقالات کارکنان بر اساس نشان دادن نقاط قوت وضعف آنان.