وجود رفتار شهروندی سازمانی باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می شود و کارکنانی که به سازمان متعهدند در سازمان به مدت طولانی باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می‌کنند و به موقعیت سازمان بر اساس رویکردهای متنوع و مختلف کمک می‌کنند (شریف فر، ۱۳۸۹: ص۵۶). رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می‌تواند به بهبود محیط کاری درون سازمانی کمک شایانی نماید (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵).

رفتار شهروندی سازمانی همکاری هایی است که تولید و اثربخشی را افزایش می‌دهد و اشاره به رفتاری است که برای سازمان سودمند است اما سازمان آن را برنامه ریزی نکرده است، این مقوله کارکنانی را شامل می شود که علاقه مند هستند از حد وظایف رسمی و نیازهای رسمی شغل فراتر رفته و داوطلب انجام فعالیت های اضافی شده و می خواهند به سایر کارمندان کمک کنند (عباسی و حجتی، ۱۳۸۸).

اینگونه رفتارها انعطاف لازم جهت مواجهه با برخی شرایط پیش‌بینی نشده را در سازمان فراهم می‌کند و به کارکنان سازمان کمک می‌کنند تا شرایط ناخوشایندی که در تعاملات بین فردی احتمال دارد به وجود آید را کنترل کنند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵: ص۵۶).

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه ای که مستقیما به وسیله ی سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده، ولی به عملکرد اثربخش سازمان می‌ انجامد. رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری مدیریتی و روحیه­ی کارکنان را بهبود بخشیده و نیاز به گسترش منابع کمیاب را کاهش می‌دهد و تاثیر خاصی بر روی اثربخشی سازمان دارد (بلبلی و همکاران، ۱۳۹۳: ص۲۳).اسماعیلی (۱۳۸۰) تعهد سازمانی عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده­ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می‌باشد. برآورد شده است کارکنانی که دارای تعهد سازمانی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند (به نقل از سیدی، ۱۳۹۳: ص ۵).

بورمن و متوویدلو (۱۹۹۳) چهار عامل و نگرش مشخص کردند که این چهار عامل اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را نشان می‌دهد که عبارتند از: الف) رقابت جهانی ‌در مورد سرمایه انسانی بویژه حمایت های سازمانی از ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان به طور فزاینده ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است ب) دومین عامل به سازمان های گروه محور مربوط می شود که این سازمان ها نیاز بیشتری به مؤلفه‌ های رفتار شهروندی دارند ج) سومین عامل، عملکرد سازمانی و بخصوص نقش ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان در کاهش مستمر تعداد کارکنان و کوچک سازی به منظور سازش و وفق پذیری با تحولات و تمایل برای ظهور و ترویج بیشتر تلاش های حیاتی سازمان هاست د) خدمت رسانی به مشتریان و رضایت ارباب رجوع مورد تأکید قرار می‌گیرد (بورمن و متوویدلو، ۱۹۹۳؛ به نقل از ابراهیم پور و همکاران، ۱۳۹۰).

در طول دو دهه­ گذشته، تعهد سازمانی یکی از نگرش های شغلی بوده است که بسیار در پژوهش ها و فراتحلیل ها وارد شده است. سازمان ها به مطالعه­ تعهد سازمانی بسیار علاقه مند هستند زیرا نتایج تحقیقات در این زمینه پیامدهای مهمی از قبیل انگیزش، رفتار شهروندی سازمانی و حمایت سازمانی را نشان می‌دهد. افزایش تعهد سازمانی می ­تواند به کاهش تمایل به ترک شغل، رفتار غیبت و رفتار ترک شغل و افزایش عملکرد شغلی منجر شود. ارزش تعهد کارکنان به سازمان، وابسته به نوع تعهد است. برای نمونه، تعهد پیوستگی به سازمان، احتمالا مؤلفه‌­ای از تعهد سازمانی است که پیامدهای مطلوبی نظیر تمایل به ترک خدمت، غیبت و کم کاری و پذیرش بالا برای تغییر را به دلایل مستدلی چون دلبستگی هیجانی و همانند سازی و پایبندی به سازمان و اهداف آن را به همراه دارد. در فرا تحلیل ها نیز بین مؤلفه‌ های تعهد و سایر نگرش های شغلی همبستگی بالایی یافت می شود. از بین نگرش های مؤثر بر تعهد سازمانی می توان مرکزیت کار (محوریت کار) را نام برد. شمت و لی ^[۱۳](۲۰۰۸) نشان دادند که محوریت کار یکی از نشانه های تعهد سازمانی است، در سازگاری و پذیرش بازنشستگی مؤثر است و می‌تواند باعث موفقیت در کارراهه شود. افرادی که محوریت کار بیشتری دارند به احتمال بیشتری کارراهه ی خود را تنظیم می‌کنند و تهد بیشتری دارند. افراد با محوریت کار بیشتر که تعهد بیشتری به نقش کار خود دارند نسبت به افرادی که محوریت کار کمتری دارند، دشوارتر با بازنشستگی سازگار می‌شوند. پژوهش ها نشان می‌دهد که محوریت کار با متغیرهای مهمی از جمله خشنودی و تعهد سازمانی رابطه دارد (به نقل از براتی و عریضی، ۱۳۸۸).

کار تنها رنج و بیماری و آسیب را به وجود نمی آورد. از طرفی دیگر نیز می‌تواند عامل به وجود آورنده­ی بهترین ها بوده و می‌تواند لذت را برای زندگی به ارمغان آورده و بخشی از اقتصاد روانی شده و به واسطه ای غیرقابل جایگزین در ایجاد حس سلامت و خودشکوفایی در فرد تبدیل می­ شود. ‌بنابرین‏ مهمترین مشکل بالینی و نظریه ای در کشف شرایط خاص است که می‌تواند روابط کاری را به خوشی یا ناخوشی، خوش شانسی یا بدشانسی مبدل سازد. تأکید بر محوریت کار برای افراد و زندگی اجتماعی آن ها کاربردهای شگفت انگیز و خاصی برای معرفت شناسی آن ها در پی دارد. سه مورد از این کاربردها در زیر بیان شده است: اول اینکه محوریت کار ما را تشویق می‌کند تا درباره­­ی مدل های جداسازی و اولویت بندی بین علوم پایه و علوم کاربردی که مقبولیت عمومی دارند پرسش کنیم. اولویت علوم رشته ای به علوم پایه بیشتر بخاطر این موضوع است که این نوع علوم عموما شکلی از کار است که فردی در آن موفق به رسیدن و دستیابی به واقعیت شده است. دوم اینکه، همان گونه که چندین سال پیش دیویی در این باره بحث ‌کرده‌است، واقعیت خود را اکثرا از طریق مقاومت در برابر سلطه و علوم تکنیکی می شناساند. حقیقت در شکست دانش و علم نهفته است تا علوم اظهاری. تنها با نشان واقعیت از طریق شکست کار است که باز یافتن ویژگی های موقعیتی ممکن می شود که می توان آن ها را به ‌عنوان پروتکل تنظیم شده­­ی تحلیل های عملی و آزمایشگاهی موضوع بررسی کرد. سوم اینکه، ابعاد مؤثر و احساسی قوی تجربه که فرد در چنین ملاقات و رویایی با مقاومت و تضاد جهانی با خواسته هایش به دست می آورد، بدین معنا است که باید روابط حاکم بین ذهنیت و عینیت نیز بدرستی تنظیم گردد. علوم ذهنی شکل کم و بی ارزشی از علم نیست بلکه یک پیش فرض و اساسی است که بدون آن هیچ علم عینی نمی­تواند گسترش یابد. داده های بالینی نیز نشان دادند که کار به ایجاد فهم و درک کمک کرده و نیز می‌تواند به ‌عنوان یک مفهوم مهم در درک تعالی ذهنیت فردی، تعالی روابط در سطح شهر و بالاخره به ‌عنوان رابطی بین ذهنیت فردی و سطح اجتماعی در نظر گرفته شود (درانتی و دی جرز^[۱۴]، ۲۰۱۰).

آلن و می یر^[۱۵] (۱۹۹۶) و می یر و همکاران^[۱۶](۲۰۰۲) که خود از پیشروان مطالعات مربوط به تعهد سازمانی هستند، رفتارهای کاری و سازمانی مطلوب نظیر رفتار مدنی سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری و حتی رفتارهای فرانقشی را از زمره عواملی معرفی نموده اند که عمیقا از تعهد سازمانی (نه صرفا تعهد همانندسازی شده) متاثر می‌شوند (عریضی سامانی و همکاران، ۱۳۸۶).