اینجا و حال (حضور داشتن)
رابطه آگاه با زندگی
آگاهی از احساس
قدرت درونی
استواری و پایداری
پذیرفتن
مبارزه با حال
محدودیت و مرزگذاری با زندگی
تنش و بیحسی
حالت دفاعی
دل کندن و جدایی
نگرانی
۲-۱-۲-۱۴-۶ بالهای تیپهای شخصیتی
هر تیپ شخصیتی دو بال دارد (دو تیپ شخصیتی که در اینوگرام در همسایگی است) که کلاً یکی از دو بال روی تیپ اصلی تأثیرگذار است و تیپ شخصیتی فرعی به وجود میآید. بنابراین هر تیپ شخصیتی دو تیپ فرعی دارد که ضمن شباهتها، میتوانند متفاوت هم باشند. بدین ترتیب نُه تیپ اصلی وجود دارد که دو تیپ فرعی را در بر دارد. در مجموع ۱۸ تیپ را میتوان تفکیک کرد، باید توجه کرد که این تیپها نه فقط از هم گسسته نیستند، بلکه در هم تنیده هم هستند.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
تیپ یک با بال قوی نُه – آرمانگرا، معنوی و دارای اصالت
تیپ یک با بال قوی دو – حامی، سازنده و مدافع
تیپ دو با بال قوی یک – خدمتگزار
تیپ سه با بال قوی سه – مهماننواز
تیپ سه با بال قوی دو – خوشرو و خوشبیان (دارای جذبه)
تیپ سه با بال قوی چهار – عملگرا و متشخص
تیپ چهار با بال قوی سه – اشرافی
تیپ چهار با بال قوی پنج – قلندر
تیپ پنج با بال قوی چهار – تصویرگرا و بُتساز
تیپ پنج با بال قوی شش – حلال مشکلات
تیپ شش با بال قوی پنج – مدافع و مبارز
تیپ شش با بال قوی هفت – رفیق و همراه
تیپ هفت با بال قوی شش – خوشرفتار و خوشرو
تیپ هفت با بال قوی هشت – واقعبین و واقعگرا
تیپ هشت با بال قوی هفت – متکی به خود و مستقل
تیپ هشت با بال قوی نُه – پر قدرت و بردبار
تیپ نُه با بال قوی هشت – داور و میانجی
تیپ نُه با بال قوی یک – خیالپرداز و خیالباف (بارون و واگل، ۱۹۹۵).
۲-۱-۲-۱۴-۷ مراحل رشد شخصیتی
در رشد شخصیت، سه مرحله وجود دارد: سالم، متوسط و ناسالم که هرکدام شامل سه لایه هستند. لایههای سالم با (۱، ۲، ۳) لایههای متوسط با (۴، ۵، ۶) و لایههای ناسالم با (۷، ۸، ۹) مشخص هستند. لایهها و مراحل رشد فردی به هم پیوسته اند و این تقسیمبندی جهت میسر ساختن تشخیص مراحل رشد است. توجه به مراحل مختلف رشد شخصیتی ضروری است، زیرا که نمایانگر تفاوتهای بین افراد مختلف یک تیپ شخصیتی است. دو فرد دارای تیپ شخصیتی یکسان اگر یکی در مرحله ی سالم و دیگری در مرحله ی ناسالم باشد، میتوانند تفاوتهای زیادی با هم داشته باشند. در لایههای مختلف رشد، تیپ شخصیتی میتواند پیشروی یا پس روی کند. جهت درک بهتر مراحل رشد، دو «در» یا «دروازه» در نظر گرفته می شود؛ یکی بین سالم و متوسط (در لایههای ۳ و ۴) و دیگری بین متوسط و ناسالم (در لایههای ۶ و ۷). مراحل مختلف رشد فردی در هر تیپ شخصیتی به طور عمودی نشان داده شده است. (دقیقیان،۱۳۸۶).
شکل۳-۲: مراحل رشد شخصیتی در لایه های مختلف(دقیقیان،۱۳۸۶، صفحه۵۵)
۲-۲ گفتار دوم: تحقیقات انجام شده۱-۲-۲ تحقیقات خارجی کاریابیاسکواب (۱۹۸۷) در پژوهشهای خود به رابطه بین عزت نفس و رفتار کاریابی پی برد وی معتقد است که عزت نفس پیش بینی کننده نتایج و رفتار کاریابی است.
پلوملی و الیلور[۷۷] (۱۹۸۷) در پژوهشی با عنوان مکان کنترل و فرایند کاریابی بیان کردهاند که در موقعیتهای ناامید کننده،فرد مکان کنترل بیرونی پیدا میکند و این مکان کنترل بیرونی یعنی اعتقاد به این که وقایع زندگی به وسیله ی اجبار بیرونی کنترل میشوند. این نگرش باعث کاهش تلاش برای کاریابی و آموزشهای شغلی میشود. همچنین اندریسلن در سال۱۹۸۳ موفقیت اقتصادی را تحت تأثیر نگرش فرد میداند.
پریس، ون رین و وینوکور[۷۸](۱۹۹۲) به بررسی تأثیر مداخله جستجوی شغلی بر پیشگیری از افسردگی در
بین بیکاران پرداختند و به این نتیجه رسیدند که مداخله جستجوی شغلی بر انتشار و شیوع افسردگی در بین افراد در معرض خطر تأثیر دارد.
اسکمیت و بکر[۷۹] (۱۹۹۳) با بهره گرفتن از مقیاس اندازه گیری رفتار کاریابی جراتمند، رابطه مثبتی بین رفتار کاریابی جراتمند و استخدام در بین تعداد محدودی از کارکنان تحصیل کرده گزارش کردند.
باربر (۱۹۹۴) تغییر رفتار کاریابی بیکاران را بلافاصله بعد از فارغ التحصیلی و سه ماه بعد از آن بررسی کرد. نتایج نشان داد که استفاده از منابع اطلاعات شغلی رسمی، شدت کاریابی و اطلاعات مرتبط با به دست آوردن شغل سه ماه بعد از فارغ التحصیلی بیشتر شده بود.
بلاو (۱۹۹۴) بر آزمون سنجش دو بعدی رفتار کاریابی پرداخت. نمونه شامل ۱۱۴ کارمند بیمارستان، ۱۰۳ مدیر داروخانه و ۴۱۸ فارغ التحصیل ارشد دانشگاه بود. دو بعد رفتار کاریابی شامل رفتار کاریابی اولیه و رفتار کاریابی فعال است. تعیین کننده ها و نتایج رفتار کاریابی در این نمونه بررسی شد و نتایج نشان داد که نیاز مالی، کار خاص و عزت نفس بر رفتارهای کاریابی موثر هستند و عزت نفس و کار خاص رابطه بین رفتارهای کاریابی را تعدیل می کنند.
باربر، دالای، جاننتونیا و فیلیپس (۱۹۹۴) در پژوهشی در مورد فعالیت های کاریابی، نمونه ای شامل ۱۸۶ فارغ التحصیل دانشکده ی فنی را در ابتدای فارغ التحصیلی و ۳ ماه بعد از فارغ التحصیلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که در جستجوی اولیه و ابتدای فارغ التحصیلی کاهش شدت جستجو با افزایش استفاده از منابع غیر رسمی و کاهش تاکید بر اطلاعات کاریابی همراه است و پس از فارغ التحصیلی این رابطه معکوس شد. این نتایج با مدل تربیتی سازگار است.
ونبرگ (۱۹۹۶) طی پژوهشهای مختلف به بررسی تأثیر خودکارآمدی بر کاریابی پرداخت و به این نتیجه رسید که این متغیر بهترین پیش بینی کننده ی نتایج و رفتار کاریابی است.
جاج و کابل[۸۰](۱۹۹۶) به بررسی تناسب سازمان و فرد ( انتخاب شغل و ثبت سازمانی) پرداختند. آن ها ۹۶ کاریاب در بین افرادی که تازه استخدام شده بودند را مطالعه کردهاند. نتایج نشان داد که تناسب فرد و سازمان، شدت انتخاب شغلی و تناسب کاری و نگرش کاری را پیشبینی میکند.
ونبرگ، ونبرگ[۸۱]، کانفر و رتوندو[۸۲] (۱۹۹۹) افراد بیکار را از نظر جستجوی کار و محدودیت های جستجو به عنوان پیش بینی کننده های کاریابی و استخدام مجدد بررسی نمودند. نمونه شامل ۲۹۲ نفر بود و نتایج نشان داد که تفاوت های فردی پیش بینی کننده ی شدت کاریابی بود. همچنین شدت کاریابی و استخدام مجدد رابطه مثبت معنادار دارند. نتایج روابط بین عوامل مشکلات مالی، کارآمدی کاریابی، انگیزه ی کنترل و شدت کاریابی را نشان داد اما رابطه معناداری بین محدودیت های کاریابی و شدت کاریابی یافت نشد. همچنین نتایج نشان داد انگیزه ی کنترل تنها عامل تاخیر پیش بینی کننده ی شدت کاریابی در طول زمان برای افرادی بود که به طور مداوم بیکار بودند. به علاوه شدت کاریابی پیش بینی کننده ی وضعیت استخدام مجدد بود.
تأثیر نیرومندی شبکه ی ارتباط بر استخدام مجدد افراد بیکار، توسط ونبرگ (۲۰۰۰) بررسی شد و نتایج نشان داد که شبکه ی ارتباطی بر استخدام مجدد موثر است البته پس از کنترل شدت بیکاری، تاثیر شبکه ی روابط، پیش بینی کننده ی معناداری نبود.
ساکس و آشفورث (۲۰۰۰) تغییر رفتارهای کاریابی و نتایج استخدام، در ۱۲۱ فارغ التحصیل دانشگاه که قبل از ترم آخر کاری نیافته بودند را بررسی کردند. شرکت کنندگان یک پرسشنامه را قبل از فارغ التحصیلی و مجددا ۴ ماه پس از آن پر کردند. نتایج نشان داد که رفتار کاریابی فعال، استفاده از منابع رسمی و شدت کاریابی، افزایش و اضطراب کاریابی کاهش یافت. اگرچه عزت نفس و خودکارآمدی کاریابی با نتایج و رفتارهای کاریابی مربوط بودند. آن ها تغییر در رفتار جستجوی کاریابی را تعدیل نمی کردند. تغییر رفتار کاریابی با تعداد مصاحبه های شغلی و وضعیت استخدام ارتباط داشت و رابطه بین تغییر رفتار کاریابی و وضعیت استخدام واسطه ی تعداد پیشنهادات شغلی دریافت شده بود.