درجه کارایی و اثربخشی هرسبک خاص از رهبری منوط است به وجود اوضاع مناسب با آن؛ انتخاب سبکی سازگار با موقعیت در یک زمان معین.الگویی مبتنی بر یک مدل سلسله مراتبی؛ قرارگرفتن کارکرهای رهبری برروی یک دامنه ازفعالیت های منفعل، غیرموثرتافعال؛ در برگیرنده سه نوع سبک رهبری تعامل گرا،تحول گرا وانفعالی / اجتنابی وشامل سه پیامدرفتاری: تلاش بسیار، رهبری اثربخش و رضایت، تبیین بهتر فرایندهای رهبری؛ دیدن اشتباهات و تحریفات توسط رهبر؛ اثربخشی رهبری آن است که به طور منظم هم از رفتارهای رهبری تحول گرا (نفوذآرمانی، ملاحظات فردی، انگیزش الهام بخش، تحریک ذهنی) و هم ازپاداش مشروط رهبری تعامل گرا استفاده کند.رهبری راهبردیتایلور۱۹۶۰اثرگذاری رهبر برموقعیت مطلوب سازمان وفرهنگ سازمانی؛ تصمیم گیری پر بعد و پر برآیند؛ تصمیمات جهت دار، بلندمدت و بنیادی؛ سازواری سیستم ازطریق توسعه یادگیری سازمانی، نفوذ در حلقه های سازنده و ساختار تعاملی سازمان؛ فراهم کردن زمینه نفوذ بیشتر از طریق اعتمادسازی وتوسعه سرمایه اجتماعی در درون و برون سیستم و توسعه پتانسیل انگیزشی؛ هدایت از طریق سیاست گذاری و اجماع برسر محیط جهانی پیچیده، مبهم، غیر قابل اطمینان و فرار؛ تخصص بهینه منابع؛ در نظرگرفتن کلیه تمایلات، تفاوت های شخصیتی، برنامه ها، ذی نفعان سازمان و فرهنگ های مختلف.رهبری خدمت گزارگرین لیف[۶۷]۱۹۷۷برابری رهبر با زیردستان در راستای هدایت آنان؛ برابری تمام اعضای سازمان در حقوق، اطلاعات و چشم اندازهای سازمان؛ نقش رهبر به عنوان تسهیل گر در شکل گیری گروه درسازمان.رهبری تحول گرابرنز باس[۶۸]۱۹۷۸-۱۹۸۵تاکید برخصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت؛ برانگیختن زیردستان به منظور تلاش بیشتر درجهت دستیابی به اهداف سازمان؛ ارتقای سطح آگاهی زیردستان از اهمیت و ارزش نتایج مشخص؛ واداشتن زیردستان به فراتر رفتن ازمنافع فردی به خاطر تیم،سازمان و نظام؛ ارتقای سطوح نیازهای زیردستان به نیازهای مرتبه بالاتر؛ تأکید بر نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، تحریک عقلانی، ملاحظات فردی.رهبری اصیلمؤسسه رهبری گالوپ۲۰۰۴تمرکز بر خود کنترلی وخودآگاهی رهبر و پیروان؛ نقش تعدیل گر مثبت سازمانی و تأکید بر عمل.رهبری معنویبراون وتروینو۲۰۰۶تأکید بر ارزش ها، عقاید و رفتارهای افراد و دادن انگیزه به آن ها.
منابع این جدول: نقل از جعفری، ۱۳۹۱ : ۱۴-۱۷٫
موضوع رهبری یکی از موضوعات بسیار مهم مباحث مربوط به علم رفتار سازمانی می باشدکه البته از دیرباز و از زمان انسان های اولیه به انحاء مختلف مطرح و مورد عمل قرار گرفته است. درحدود یک صد سال اخیر که نظریات سیستمی در خصوص سازمان ها شکل گرفته است، موضوع رهبری سازمان نیز از موضوعات مهم و قابل توجه بوده که مباحث مختلف وتحقیقات و پژوهش های انجام شده در زمینه رهبری منجر به پیدایش رویکردها و تئوری ها ی سنتی و نوین رهبری را با ذکر مؤلفه های مهم آن ها نشان می‌دهند.
۲-۱-۲-۳- رهبری خدمت گزار
برای نخستین بارگرین لیف، به عنوان اندیشمند مدیریتی، مفهوم خدمت گزار را در مقاله خود با عنوان خادم به مثابه رهبر، و یک کتاب بعدی خود که مقاله رهبری خدمت گزار: سفری به سوی ماهیت قدرت مشروع و بزرگی رادرخودداشت مطرح کرد. بنا براعتقاد گرین لیف و همکاران و همفکران او، رهبری خدمت گزار ریشه در فراهم کردن خدمت به دیگران دارد و این خدمت از احساس طبیعی، یا تمایل به خدمت او سرچشمه می‌گیرد (سسیک،۲۰۰۰ ؛ باس[۶۹]،۲۰۰۰).
همچنین، اعتقاد براین است که برخلاف بیشتر مدل های رهبری که در کار مشاهده می شود، سپس درقالب های رفتاری تبیین می شود. رهبری خدمت گزار از درون رهبر می جوشد و از اصول، ارزش ها و عقاید او سرچشمه می‌گیرد (اینگرام[۷۰]،۷ ،۲۰۰۳، به نقل از فقهی فرهمند، ۱۳۸۷). رهبر از طریق خدمت به دیگران است که می‌خواهد به اهداف برسد. انگیزش و رفتار رهبری خدمت گزار منحصراً از اصول، ارزش ها و عقاید شخصی وی حاصل می شود..
۲-۱-۲-۴- رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار
نظریه رهبری خدمت گزار نواقص و نارسایی هایی دارد و این نواقص و نارسایی ها ضرورت ارائه نظریه ای جدید را نشان می‌دهد. این نظریه جدید نظریه رهبری اصیل است. اندیشمندان آن، آوولیو و گاردنر، با پژوهش بر نظریه های پیشین به خصوص نظریه رهبری خدمت گزار تلاش داشته اند نظریه ای رضایت بخش برای جامعه علمی و مدیران سازمانی ارائه کنند.
۲-۱-۲-۵- پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل
ریشه مفهوم اصالت به فلسفه یونان باز می‌گردد (آوولیو وگاردنر، ۲۰۰۵) و معنای آن «با خود صادق بودن[۷۱]» است (آوولیو وگاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران،۲۰۰۵؛ ایکلی، ۲۰۰۵). منشا این بحث به مسائل فلسفی وروانشناسی مربوط می شود (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران، ۲۰۰۵). دو روانشناس انسان گرا، کارل راجرز ومازلو، به مباحث مربوط به اصالت بیشتر پرداخته‌اند. راجرز ومازلو بر انسان های خود واقع گرا[۷۲] یا کاملا عمل گرا توجه دارند؛ بنابر تعریف این دو، انسان های خود واقع گرا با ماهیت طبیعی خود سازگار هستند و به طورواضح و صحیح، خود و زندگی خود را میبینند (به نقل از آوولیوو گاردنر،۲۰۰۵). مازلو معتقد است که انسان های خود واقع گرا دارای عقاید محکم اخلاقی هستند (مازلو،۱۹۷۱، ص ۴۳۶). این ایده های روانشناسی انسان گرایانه اندیشه هایی را برای ظهور ایده توسعه رهبری اصیل ایجاد کرد.
۲-۱-۲-۶- رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل[۷۳]
جامعه شناسی و آموزش از اولین حوزه هایی بود که مفهوم «اصالت» در رهبری را به کار بردند. همچنین، جامعه شناسی به نام سیمن[۷۴] مقیاسی را برای اندازه گیری اصالت و عدم اصالت تهیه کرد (برومباگ[۷۵]، ۱۹۷۱). با چند سال تأخیر، هندرسون و هوی[۷۶] در سال ۱۹۸۳ساخت «اصالت» را در رهبری آموزشی به کار بردند و مقیاس سیمن را با تعدیل هایی به کار گرفتند.
با افزایش توجه به دیدگاه های مثبت روانشناسی و اخلاقی در رهبری سازمانی، این مفهوم درسازمان ها نیز به کار گرفته شد. پژوهش های گسترده در مورد دیدگاه های مثبت روانشناسی نشان می‌دهند که پدیده‌های (اخلاقی) مثبت سازمانی که به رفاه روانشناسی (کارکنان) منجرمی شود گسترش یافته است. این پدیده متفاوت از مطالعات سنتی است که در پی تنها یک حالت یعنی بهترین شرایط انسانی بودند (کامرون، داتون و کوین، ۲۰۰۳، ص۴، به نقل از مؤمنی،۱۳۹۰).
این حوزه نوظهور و بافت مناظره آشکار درباره اهمیت ویژگی های مثبت عملکرد انسانی همانند تجربه احساسات مثبت، اعتماد به نفس، امیدواری و توفیق به رفاه اجتماعی و روانشناسی گسترش یافته است. در این حوزه و بافت، بحث های نظری اخیر در مورد پایه های اخلاقی و انسانی رهبری سازمانی شکل گرفت و رویکردهای رهبری (با دیدگاه های اخلاقی) مثبت به وجود آمدند (لوتانز و آوولیو،۲۰۰۸ ، می و همکاران،۲۰۱۱). نتیجه این تلاش های موزون و هم راستا مفهوم رهبری اصیل است که بنا به اعتقادی، مفهوم ریشه ای برای رویکردهای رهبری (بادیدگاه های اخلاقی) مثبت همانند رهبری کاریزما، اخلاقی و تحول گرا و خدمت گزار است (آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵)
