۴-۵-۴ آزمون هم خطی متغیرهای مستقل

با توجه به جدول ۴-۸، میزان تولرانس و عامل واریانس برای تمامی متغیرهای مستقل بیشتر از ۲/۰، و عامل تورم واریانس نیز بسیار نزدیک به ۱ است (از ۵ خیلی کمتر است)، در نتیجه فرضیه عدم وجود هم‌خطی بین متغیرهای مستقل تأیید می‌شود.

جدول ۴-۸) آزمون هم‌خطی بین متغیر‌های مستقل

نام متغیر
تولرانس
عامل تورم
واریانس

کیفیت گزارشگری مالی

Financial Reporting Quality

۳۴۵۶/۰

۸۹۳/۲

کیفیت افشا

Disclosure Quality

۵۰۶۵/۰

۹۷۴/۱

نوسان پذیری بازده سهام

RET_VOL

۳۴۱/۰

۹۳۲/۲

نوسان پذیری سود

EARN_VOL

۳۰۸۳/۰

۲۴۳/۳

نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام

MTB

۳۷۶۵/۰

۶۵۶/۲

شاخص ریسک سیستماتیک

Beat

۵۳۲۴/۰

۸۷۸/۱

اندازه شرکت

LogAsset

۲۸۰۳/۰

۵۶۷/۳

نسبت اهرمی

Leverage

۵۲۳۸/۰

۹۰۹/۱

بازده دارایی ها

ROA

۶۳۹/۰

۵۶۴/۱

پس از بررسی فروض کلاسیک در قسمت بعد نتایج حاصل از برازش مدل های‌ رگرسیونی تحقیق و به تبع آن فرضیه های تحقیق مورد بررسی و آزمون قرار می‌گیرد.

۴-۶) آزمون فرضیات تحقیق

Individual Investors it = β_۰+β_۱ Financial Reporting Quality _it-1 + β_۲RET_VOL_it-1+β_۳ EARN_VOL _it-1 +β_۴ MTB _{it-1 +}β_۵Beta_it +β_۶LogAsset _{it-1 +}β_۷Leverage _it-1 +β_۸ROA _it-1 +ԑ_i

Individual Investors _it = β_۰+β_۱ Disclosure Quality _it-1 + β_۲RET_VOL_it-1 +β_۳ EARN_VOL _it-1 +β_۳ MTB _{it-1 +}β_۴Beta_it +β_۵LogAsset _{it-1 +}β_۶Leverage _it-1 +β_۷ROA _it-1 +ԑ_i,t

پس از آزمون مفروضات رگرسیون و اطمینان از برقراری آن‌ ها، نتایج حاصل از برازش معادله رگرسیون فوق در جداول۴ -۹ تا ۴-۱۰ ارائه شده است. مقدار آماره های F نیز حاکی از معناداری کل مدل های رگرسیون می‌باشد. در این جدول اعداد مثبت (منفی) در ستون مقدار ضریب نشان دهنده میزان تاثیر مستقیم (معکوس) هر یک از متغیرها بر نسبت سرمایه گذاران انفرادی شرکت ‌های مورد بررسی است.

نحوه داوری: در صورتی که مقدار sig محاسبه شده توسط نرم افزار کمتر از سطح اطمینان در نظر گرفته شده (در این پژوهش معادل ۵%) باشد، معنی‌داری متغیر مورد نظر تأیید شده و فرضیه مرتبط با آن تأیید می‌گردد. همچنین با توجه به مقدار آماره t، نیز اگر این آماره از مقدار معادل آن در جدول t استیودنت با همان سطح اطمینان (۵%) بیشتر باشد، فرضیه مرتبط با آن تأیید می‌گردد.

۴-۶-۱) آزمون فرضیه اول

” کیفیت گزارشگری مالی بر درصد مالکیت سرمایه گذاران انفرادی تاثیر دارد.”

نتیجه آزمون:

مطابق با جدول ۴-۱۰، سطح معنی‌داری (sig) متغیر کیفیت گزارشگری مالی شرکت ها (۰۴۱/۰) کمتر از سطح معنی‌داری در نظر گرفته شده در پژوهش حاضر (۵%) است؛ همچنین قدرمطلق آماره t مربوط ‌به این متغیر(۳۰۲/۲) بزرگتر از آماره t به دست آمده از جدول با همان درجه آزادی است. لذا فرضیه H₀ در سطح اطمینان ۹۵% رد شده و فرضیه اول تأیید می‌گردد.

جدول۴-۹) نتایج حاصل از برازش معادله رگرسیون

Individual Investors it = β_۰+β_۱ Financial Reporting Quality _it-1 + β_۲RET_VOL_it-1+β_۳ EARN_VOL _it-1 +β_۴ MTB _{it-1 +}β_۵Beta_it +β_۶LogAsset _{it-1 +}β_۷Leverage _it-1 +β_۸ROA _it-1 +ԑ_i

نام متغیر

ضریب متغیر

مقدار ضریب

آماره t

سطح معنی داری

عدد ثابت

β_۰

۷۰۹/۱

۹۰۹/۲

۰۰۲/۰

کیفیت گزارشگری مالی

Financial Reporting Quality

β _۱

۵۶۷/۲

۳۰۲/۲

۰۴۱/۰

نوسان پذیری بازده سهام

RET_VOL

β _۲

۹۰۹/۱

۶۵۴/۲

۰۳۴/۰

نوسان پذیری سود

EARN_VOL

β _۳

۴۵۲/۲

۸۲۳/۲

۰۱۹/۰

نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام

MTB

β _۴

۳۱۱/۱

۱۲۱/۳

۰۱۱/۰

شاخص ریسک سیستماتیک

Beat

β _۵

۹۹۱/۰

۱۲۱/۱

۳۴۱/۰

اندازه شرکت

LogAsset

β _۶

۶۷۸/۱

۴۳۲/۳

۰۰۹۷/۰

نسبت اهرمی

Leverage

β _۷

۸۴۳/۰

۱۱۲/۲

۰۴۷/۰

1. 1. . Reeb & Zhao ↑

1. 1. – Kothari ↑

1. 1. – Scott ↑

1. 1. – Value Relevance ↑

1. 1. -Holthausen and Watts ↑

1. 1. -Ramanna and Watts ↑

1. 1. -Bertomeu and Magee ↑

1. 1. -Desai and et al ↑

1. 1. -Healy and palepu ↑

1. 1. -Beyer ↑

1. 1. -ex-ante ↑

1. 1. -ex-post ↑

1. 1. -agency and information problem ↑

1. 1. -Diamond and verrecchia ↑

1. 1. -Beysian investors ↑

1. 1. – Hopkins ↑

1. 1. – Brown and Hillegeist ↑

1. 1. -Botosan ↑

1. 1. -Lobo and Zhou ↑

1. 1. -Francis ↑

1. 1. -Mouselli ↑

1. 1. – endogeneity ↑

1. 1. – Gietzmann and Trombetta ↑

1. 1. – aggressive ↑

1. 1. Ownership Structure ↑

1. 1. Distribution of Equity ↑

1. 1. Votes ↑

1. 1. Capital ↑

1. 1. Identity ↑

1. 1. Equity Owners ↑

1. 1. Insider Holdings ↑

1. 1. Institutional Holdings ↑

1. 1. Outstanding Shares ↑

1. 1. Ownership Structure Theory ↑

1. 1. Agency Theory ↑

1. 1. Insider Ownership ↑

1. 1. Convergence of Interests ↑

1. 1. Entrenchment Hypothesis ↑

1. 1. Demsetz ↑

1. 1. Berle ↑

1. 1. Means ↑

1. 1. Efficient Monitoring Hypothesis ↑

1. 1. Strategic Alignment ↑

1. 1. Rescue Acquisition Hypothesis ↑

1. 1. Insider Ownership ↑

1. 1. Institutional Ownership ↑

1. 1. Stock Market Liquidity ↑

1. 1. Higher Ownership ↑

1. 1. Information Asymmetry ↑

1. 1. Positive Cross – sectional Relation ↑

1. 1. Bid – ask Spreads ↑

1. 1. Insider Trading ↑

1. 1. Bid – ask Spreads ↑

1. 1. Fractional Insider Ownership ↑

1. 1. Information Asymmetry ↑

از طرفی نیروی انسانی منبعی استراتژیک است که اهداف استراتژیک سازمان را محقق می‌سازد به زعم مک گریگور(۱۹۸۸) زمانی که اهداف استراتژیک سازمان با سرمایه انسانی مورد نیاز برای تولید یا نیل به نتیجه مطلوب تلفیق گردد، «مدیریت استراتژیک» مورد نیاز خواهد بود. آموزش نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که چنان که به درستی وشایستگی برنامه ریزی و اجرا شود می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. ارائه آموزش اثربخش در یک سازمان مدرن، مستلزم تفکرجدید، مدل های جدید، رویکردهای جدید، ابزارها و مکانیزم های جدید است. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود وتوسعه سازمان و در سطح ملی وحتی فراملی منجر به افزایش بهره وری ونتایج مرتبط بعدی می شود. فلذا می توان گفت یکی از اقدامات زیربنایی که باعث کارآمدی سازمان ها می شود ایجاد یا در اختیارگرفتن وتوسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش ‌و بهسازی آن است. نتیجه آنکه آموزش ‌و بهسازی منابع انسانی امروزه به عنوان عاملی استراتژیک جهت حفظ وتوسعه سازمان مطرح است. این خصیصه ایجاب می‌کند که از دیدگاه نوبدان نگریسته شود وفعالیت ها واقدامات لازم ‌بر اساس آن طرح ریزی، اجرا و ارزشیابی شود. از این منظر می توان گفت :

– باید به آموزش وهزینه های آن به عنوان نوعی سرمایه گذاری نگریسته شود.

– اثربخشی آموزش مستلزم طراحی و برنامه ریزی دقیق واقع بینانه است. بامبروف(۱۹۹۶) در این باره می‌گوید «قصور در برنامه ریزی، برنامه ریزی برای شکست است» بدین منظور لازم تست قبل از هر اقدامی وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و شکاف بین آن ها به دقت بررسی وشناسایی شود.

– به اذعان اکثریت منابع موجود در زمینه مدیریت یا آموزش ‌و بهسازی منابع انسانی، همه اعضای سازمان به تناسب موقعیت وجایگاه سازمانی خود در قبال آموزش و بهسازی منابع انسانی مسئولند با این حال مسئولیت نهایی همچنان برعهده مدیران است (Sarmad, Dehnavi, 2011, p 64).

فرهنگ وجو آموزشی سازمان عامل مهمی در اثربخشی وتوسعه فعالیت های آموزشی محسوب می شود فلذا شناسایی ابعاد و محتوای آن ها و تلاش برای توسعه آن با هدف فراهم آوردن بستری مناسب برای فعالیت های آموزشی در سازمان ضروری است. مسئولیت عمده این اقدام در وهله اول برعهده مدیریت ارشد سازمان و مدیریت آموزش و بهسازی و سپس برعهده سایر مدیران است. این چگونگی در سازمان هایی که از فناوری در سطح بالایی بهره می‌برند و پیروزی با موفقیتشان بسته به کاربست روش های فنون پیشرفته اجرای امور است، از اهمیت وحساسیت ویژه ای برخوردار می شود، برای مثال در نظام آموزش و پرورش با توجه به گستردگی فعالیت ونیز تخصصی بودن امور، آموزش کارکنان از امور مهم وضروری است. به همین سان در نظام ها وموسسات دیگری نظیر بانک ها، مؤسسات تجاری و…که پیشرفت وتوسعه آن ها وابسته به جلب رضایت مشتری و ارائه خدمات بهتر است، مقوله آموزش ضمن خدمت اهمیت بیشتری می‌یابد. به همین دلیل در بسیاری از ممالک توسعه یافته آموزش پرسنل سازمان ها بخشی از یادگیری وآموزش مادام العمر در نظر گرفته می شود و تمام پرسنل در طی دوران خدمت خویش آموزش های معینی را برای ادای بهینه وظایف ومسئولیت های شغلی طی می نمایند. برای مثال در بسیاری از شرکت های صنعتی وتولید ژاپن، مؤسسات و مکان های ویژه ای برای آموزش پرسنل تأسيس شده اند وبا بهره گیری از فناوری و افکار وعقاید جدید، بهبود کیفیت عملکرد کارکنان و در نتیجه کارایی بیشتر سازمان را دنبال می نمایند. برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد، “برنامه های آموزش و توسعه با توجه به نیازهای سازمان طراحی شده و افرادی را که احتمال دارد در یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتر گردند، آماده می‌سازند .طی برنامه های آموزش و توسعه کوشش می شود تا برای شرکت کنندگان آگاهی علمی و تجربه عملی در زمینه‌های مورد نظر ایجاد شود، بینش و طرز فکر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت یابد و اعتماد به نفس و حس مسئولیت پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتاًً برای تصدی شغل بالاتر حائز شرایط گردند.

با توجه به آنچه ذکر شد، می توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است، به قرار ذیل دسته

بندی کرد :

• • کارکنان جدید، از بسیاری جنبه ها مانند مواد خام سازمان هستند باید برای بهتر انجام دادن کارهایشان متناسب با ‌گروه‌های کاری و در کل سازمان پردازش کرد.

• • مشاغل و وظایف کاری، ممکن است در طول زمان تغییر کمی و کیفی کند و کارکنان مجبورند برای حفظ عملکرد مناسب، خود را به روز نگهدارند.

• • ممکن است مشاغل و کار های جدید به سازمان معرفی شوند که لازم است توسط افراد موجود ولو با توجیه های جدید، به انجام برسند.

• • افراد برای بهتر انجام دادن کارهایشان نیازمند آموزش هستند.

• • بعضی از افراد در داخل سازمان دائم شغل عوض می‌کنند، ارتقا می‌یابند و یا تجربه شان افزایش می‌یابد، از این رو نیازمند آموزش هستند.

• • سازمان به خودی خود، با توجه به زمینه ای که در آن ایجاد شده و رشد ‌کرده‌است، در طول زمان تغییر می‌کند، ‌بنابرین‏ باید از لحاظ روش های انجام امور، به روز شود.

• • ممکن است سازمان آماده برخی تغییرات در آینده باشد و از این رو نیازمند افرادی است که مهارت‌های ویژه ای برای مراحل انتقال از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب داشته باشند.

• • ممکن است سازمان به واکنش انغطاف پذیر به محیط خود علاقمند باشد، از این رو نیازمند بعضی از افراد است که مهارت‌های انعطاف پذیر و قابل تغییر داشته باشند.

• مدیریت، نیازمند آموزش و توسعه است. این امر شامل آموزش مدیران جدید، آموزش و رشد بیشتر برای مدیران فعلی، جانشینی مدیریت و پرورش توانمندی های مدیران است(فروغی ابری، نادی، ابراهیم پور، ۱۳۹۰، صص ۶۳-۶۲).

۲-۱-۶- تاریخچه آموزش کارکنان

مرتبه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم ‌و اوایل قرن بیستم شکل گرفت، اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود. این تحولات علاوه بر این که شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت وبخش های مختلف اقتصادی واجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را به عنوان شرط ورود به مشاغل قراردادند، آموزش نیروی انسانی در ضمن کار نیز مورد توجه خاصی قرار گرفت. بررسی تحول سازمان ها در ممالک توسعه یافته نیز براین ادعا صحه می‌گذارد که رمز موفقیت این سازمان ها، توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی وآموزش های تخصصی در حین کار بوده است. ‌بنابرین‏ در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته و در نیمه دوم نهادینه گردید.

مدل RI یکی از معمولترین اصطلاحاتی است که برای ارزشیابی حسابرسی عملکرد استفاده می شود. این مفهوم در سال‌های ۱۹۸۰ توسط شرکت جنرال الکتریک مطرح شد و از ۴ دهه قبل در متون حسابداری مدیریت قرار داده شد. علی رغم اینکه مدل RI قابلیت‌ها و کارایی لازم جهت استفاده را دارد اما در عمل تا سالها، کمتر مورد استفاده قرار گرفت. اما در چند سال اخیر توجه انجمن های علمی را بیشتر به خود جلب نمود. مدل ارزشیابی RI رویکردی سود مبنا می‌باشد. (رمضانی: ۱۵۲، ۱۳۸۸)

این مدل چارچوبی را در اختیار حسابداران قرار می‌دهد تا عملکرد شرکت را در شرایط حسابداری تعهدی تجزیه و تحلیل کنند. همچنین چارچوب مدل RI مجموعه ای غنی برای مربیان (اساتید) حسابداری به منظور پرداختن به بحث ‌در مورد عوامل اقتصادی تعیین کننده ارزش کل حقوق صاحبان سهام عادی فراهم آورد Allen) 2002).

این مدل جهت پژوهش ‌در مورد عوامل تجاری که بر توان سود دهی آتی اثرمی گذارند، آموزنده و مفید است.

مدل RI ارزش کل حقوق صاحبان سهام عادی را در اصطلاحاتی همچون ارزش دفتری حقوق صاحبان عادی و سود خالص که ‌بر اساس (GAAP)^[41] به دست آمده، تعریف می‌کند و ‌بنابرین‏ پشتوانه محکمی برای تجزیه و تحلیل نسبتها می‌باشد.

یعنی ارزش کل حقوق صاحبان سهام عادی شرکت برابراست با ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام عادی بعلاوه ارزش فعلی سود مازاد مورد انتظار آتی.

ارزش کل حقوق صاحبان سهام عادی

ارزش دفتری در ابتدای دوره

هزینه سرمایه

n تعداد سال

RIt= I-(r*BVt-1)

It: سود خالص پس از کسرمالیات

t: دوره زمانی جاری

r: هزینه سرمایه

BV: ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام ‌در اول دوره

حاصلضرب r و BV سطحی از سود است که برای شرکتی که BV آن داده شده وبا توجه به ریسک زیان صنعت، انتظار می رود.

RI هم می‌تواند مثبت و هم منفی باشد. اگر انتظار داشته باشیم که شرکت سود غیر عادی مثبتی گزارش نماید آنگاه ارزش کل حقوق صاحبان سهام عادی باید بیشتر ازBV باشد واگر انتظار سود غیر عادی پایینی را داشته باشیم برعکس می شود. از نظر تئوریک مدل RI معادل مدل جریان نقدی تنزیل شدهDCF
می‌باشد وهر دو مدل RI و DCFاز مدل سود سهام اصلی (ODD) ^[۴۲] (بیان می‌دارد که ارزش کل حقوق صاحبان سهام عادی برابر با ارزش فعلی سود سهام مورد انتظار آتی است) نشأت می گیرند. مقدار قابل توجهی از پژوهشات در سال‌های اخیر که به مقایسه قابلیت ارزیابی و پیش‌بینی روش های RI وDCF پرداخته‌اند، در شرایط مساوی نشان داده شده که مدل RI از مدل DCF یا حتی از مدل ODD دقیقتراست.^[۴۳]

: مدل ODD

d: سود تقسیمی(قابل انتساب به سهام عادی)

: مدل DCF

c: خالص جریان نقدی عملیاتی منهای مخارج سرمایه ای بعلاوه خالص تغییرات در بدهی

مدل نسبت سود عملیاتی^[۴۴]:

یکی دیگر از مدل های بررسی عملکرد شرکت ها در حسابرسی عملکرد، مدل نسبت سود عملیاتی است. سود عملیاتی عبارت است از درآمد فروش خالص منهای بهای تمام شده کالای فروش رفته و هزینه های عملیاتی مرتبط با عملیات مستمر واحد تجاری. سود عملیاتی خالص، سودآوری فروش را قبل از پرداخت مالیات و هزینه بهره نشان می‌دهد. سود عملیاتی مهمترین مبنای تجزیه و تحلیل فعالیت‌های عملیاتی شرکت است که معمولاً توسط تحلیل گران مالی مورد استفاده قرار می‌گیرد و با بهره گرفتن از آن نکات قوت و ضعف بخش‌های عملیاتی شرکت را از لحاظ مالی مشخص بررسی می‌کنند. با توجه ‌به این که سود عملیاتی مربوط به فعالیت اصلی شرکت است هزینه ها و درآمدهای غیر عملیاتی در آن منظور نمی گردد (Hirshleifer, D.Hou,K.teoh,S.& Zhang, Y). هدف از این نسبت، اندازه گیری کارایی تولید و فروش محصولات شرکت برای ایجاد سود قبل از کسر مالیات است (مومنی: ۹۲، ۱۳۷۷)

همچنین این نسبت نشانه توانایی شرکت در کنترل هزینه های عملیاتی محسوب می شود که آن را در رابطه با افزایش فروش و تغییرات سود ناخالص تفسیر می‌کنند. ( فضل ا… اکبری- ۱۳۷۳)

سود عملیاتی

= نسبت سود عملیاتی به فروش

فروش خالص

ایجاد و ساماندهی بازارهای خارج از بورس یکی از تکالیف قانون بازار اوراق بهادار است. ورود شرکت ها به بازار سرمایه در کشور مستلزم ایجاد بستر شفافیت سازی عملکرد حسابرسی آن شرکت ها توسط تیم حسابداری آنان و نیز می‌باشد. این حسابرسی عملکرد خود نشان دهنده یک ارزیابی دقیق و حسابرسی شده از توانمندی مالی و اقتصادی آن ها و ضرورت معرفی شان در سطح اقتصاد ملی است. شرکت هایی که سهام آن ها در بازارهای مالی مورد داد و ستد قرار می‌گیرد، از درجه اعتبار بالاتر برخوردارند. مهم ترین وظیفه ملموس در این میان تعیین سبک ها و شیوه های نوین ارزیابی و حسابرسی عملکرد منطبق بر ماهیت کار و فعالیت این شرکت ها در فرا بورس ایران است. ‌به این منظور الگو ها و مدل های مختلفی به منظور حسابرسی عملکرد و عملیاتی در شرکت های فرا بورس ارائه گردیده اند (Bobby Davis 2003).

در این مدل ها، تغییرات در سود و قیمت سهام عناصری تأثیرگذار در ارزیابی وضعیت شرکت‌ها و مدیران و به تبع آن بر تصمیمات سرمایه گذاران بالفعل و بالقوه مؤثر می‌باشند. همچنین تعیین اولیه قیمت جهت پذیرش شرکت در فرا بورس و برنامه ریزی داخلی و کنترل شرکت عناصر و موضوعاتی هستند که مورد توجه مدیران شرکت‌های فرابورس قرار می‌گیرد. عناصر و ‌گروه‌های فوق و دلایل و اهداف آن ها گواه بر اهمیت پژوهش داشته و ارتباط مستقیم با آن دارد (Baker 2005).

تاکنون پژوهش هایی در زمینه بررسی بررسی مدل های حسابرسی عملکرد و عملیاتی در شرکت های فرا بورس در سراسر دنیا صورت گرفته است. نتایج نشان داده است تاکنون در داخل کشور پژوهش خاصی رد زمینه فوق ملاحظه نشده است. در این بخش به نتایج بخشی از این پژوهشات خارجی اشاره شده است.

۱- Penman در سال ۱۹۹۶ در پژوهشی تحت عنوان”همبستگی بین P/E و P/B و ارزشیابی رشد” که در “مجله پژوهشات حسابداری” به چاپ رسید، اثبات کرد که P/B به RI آتی و رشد مورد انتظار ارزش دفتری مرتبط است. همچنین اثبات کرد که P/E هم به توان سود دهی جاری و هم آتی بستگی دارد.

۲- در سال ۲۰۰۰،Robert F.Halsey^[45] از دانشکده بابسون در مقاله ای با عنوان “کاربرد مدل RI در آموزش و یادگیری تجزیه و تحلیل نسبتها” که در “مجله دانش حسابداری” منتشر شد، با هدف به کارگیری مدل RI در تفسیر و توضیح ROE ,P/B ,P/E با اجرای پژوهش Penmanدر Nordstrom.Inc نتایج زیر را استخراج نمود:

• • شرکتهایی که P/B و P/E بالا دارند، شرکتهایی با RI مورد انتظار مثبت بوده و انتظار می رود که سود خالص آن ها از سطح جاری بالاتر رود، این ها شرکتهایی با عملکرد بالا (در حال رشد) می‌باشند.

۲-۱٫ سلامت سازمانی

۲-۱-۱٫ تعریف سلامت سازمانی

رویکرد براون^[۲۶] بر پایه توسعه تعریف سازمان بهداشت جهانی^[۲۷] قرار گرفته است که سلامت را به عنوان حالتی از رفاه فیزیکی، ذهنی و اجتماعی و نه فقط فقدان بیماری تعریف می‌کند. براون از استعاره بدن انسان برای توصیف سازمان استفاده می‌کند. در این روش، به ساختار، طرح سازمانی، استفاده از قدرت، فرایندهای ارتباطی و توزیع کار اشاره دارد؛ مغز ‌به این که چگونه باورها، اهداف، سیاست‌ها و رویه‌های اساسی اعمال می‌شوند، تعارض چگونه اداره می شود، تغییر چگونه مدیریت می شود، با اعضا چگونه رفتار می شود و سازمان چگونه ‌یاد می‌گیرد، اشاره می‌کند. روح، هسته‌ یا قلب ‌یک سازمان است؛ چه چیزی آن را به تپش در می آورد و به آن نیرو می‌دهد و با مشاهده قابل اندازه گیری است (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۴۷).

“امروزه سازمان‌ها به عنوان موجود زنده ای که دارای هویت مستقل از اعضا خود بوده، تصور می‌شوند؛ به گونه ای که با این هویت جدید می‌توانند، رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. این شخصیت و هویت می‌تواند دارای « سلامت سازمانی » و ‌یا « بیماری سازمانی » باشد” (ساعتچی، ۱۳۸۵). سلامت سازمانی نشان دهنده توانایی ‌یک سازمان در عملکرد مؤثر، نحوه مقابله، برای تغییر مناسب و پیشرفت داخلی می‌باشد. از نظر نیول^[۲۸] (۱۹۹۵) سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با سه مجموعه فشار روانی (استرس)، بهداشت روانی، و اخلاق در سازمان‌ها ارتباط دارد.

در جهان امروز بسیاری از فعالیت‌های اساسی و عمده مورد نیاز جوامع را سازمان‌های گوناگون انجام می‌دهند، ‌بنابرین‏ می توان گفت رشد و پیشرفت جوامع، تابعی از پیشرفت سازمان‌هاست. بدین ترتیب سلامت هر سازمان نیز به طور مستقیم بر سلامت جامعه تاثیر بسزایی دارد. در سازمان‌های سالم روحیه و عملکرد کارکنان بالا است، به کارشان تعهد دارند و به کار کردن در این سازمان افتخار می‌کنند. سلامت سازمانی متغیری است که نقش عمده ای در اثربخشی در داخل و خارج از هر سیستم دارد (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص ۱).

برای داشتن جامعه سالم باید سازمان‌های سالم ایجاد کنیم و برای آن که سلامت سازمانی در‌ یک سازمان ایجاد شود ابتدا باید جو موجود در آن سازمان شناخته شود. برای تعریف، توضیح، و سنجش جو اجتماعی سازمان‌ها، تلاش‌های علمی قابل ملاحظه ای در دهه های اخیر صورت گرفته است که‌ یکی از چارچوب‌های نظری مشهور و سودمند در این مورد سلامت سازمانی است (سهرابی تیمورلو و همکاران به نقل از فرنیا، ۱۳۸۲، ص۲۳).

مفهوم سلامت سازمانی واژه بی نظیری است که به ما اجازه می‌دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمان‌های سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می‌آیند و به کارکردن در این محل افتخار می‌کنند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزش گذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیت‌های آن ها و انجام وظایف محول شده از سوی فرا سیستم‌های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد (صراف فرد به نقل از جاهد، ۱۳۸۴، ص ۱۶).

سلامت سازمانی،‌ یکی از گویا و بدیهی ترین شاخص‌های اثربخشی سازمانی است. در‌ یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای ‌یگانگی است. کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن در سازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می‌دهند(شریعتمداری، ۱۳۸۸، ص ۱۲۳). سلامت سازمانی بررسی می‌کند که ‌یک شغل چگونه در شرایط سالم عمل می کند. همچنین تعیین می‌کند که چطور کارمندان به حداکثر سلامت و مطلوبیت در سازمان می‌رسند و چگونه نتایج درست و مناسبی به سایر سهام داران، سرمایه گذاران، ارباب رجوعان، مشتریان، و جامعه ارائه می‌دهند. سلامت سازمانی، موضوع جامع و کاملی است (آنونی موس^[۲۹]، ۲۰۰۵). با توجه به اهمیت موضوع سلامت سازمانی، لازم است که قبل از گزینش و استخدام کارکنان و بعد از به کار گماری آن ها، در زمینه سلامت سازمانی و راهکارهای افزایش و بهبود آن به کارکنان آموزش‌های لازم داده شود و از آن ها خواسته شود تا در این زمینه، اظهار نظر کنند و راهکارهای مناسب در این مورد را بیان نمایند (صراف فرد، ۱۳۹۱،ص ۷). با افزایش مداوم سلامت سازمانی هزینه های اضافی سازمان، کاهش می‌یابد. سلامت سازمانی، باعث کاهش مشکلات و ناتوانی‌های مدیریت در اداره سازمان می‌گردد و بهره وری را بالاتر می‌برد. در سازمان‌های سالم، برنامه ها و راه حل‌های ارائه شده برای حل مشکلات، منافع زیادی را برای مدیران و کارمندان به همراه می آورد که این موارد در نهایت، رضایت شغلی آن ها را افزایش می‌دهد (ولف ^[۳۰]، ۲۰۰۳، ص۱).

سازمان‌ها، روش‌های مناسب و جدیدی را جستجو می‌کنند تا بهترین مفهوم از سلامت سازمانی در آینده را نشان دهد. سلامت سازمانی، فرصت‌هایی را برای استفاده از منابع و امکانات مهم و مطلوب در سازمان، ارائه می‌دهد و به آسیب شناسی سازمان می پردازد و دلایل موفقیت و شکست سازمان در برنامه ها را بررسی می‌کند (براون، ۱۹۹۷). در حقیقت، سازمان‌های سالم با‌ یک برنامه ریزی مستمر به انجام وظایف خود می پردازند و دروندادها، فرایندها و بروندادهای سازمانی خود را به نحوی منطقی مورد ارزیابی قرار می‌دهند و تلاش می نمایند تا بر موفقیت‌های خود بیافزایند. در ضمن آن ها دلایل مشکلات و ناکامی‌های سازمانی را بررسی می نمایند و سعی می‌کنند که تا حد امکان، آن دلایل را برطرف نمایند. تلاش‌ها برای بهبود سلامتی و رفاه نیروی کار باید از طریق سالم سازی خود سازمان آغاز گردد و ادامه ‌یابد. اصطلاح رشد و پیشرفت سلامت سازمانی بیان می‌کند که محدوده محل کار سالم باید ارتقاء و بهبود ‌یابد (دیجوی و ویلسون^[۳۱]، ۲۰۰۷).

در مجموع، می توان بیان کرد که سلامت سازمانی، مفهوم جامعی است که از نظر زمانی به صورت مستمر می‌باشد. سلامت سازمانی، مفهومی مطلق نیست، زیرا با رشد و توسعه جوامع در جهان صنعتی کنونی، همواره امکان سالم تر سازی سازمان‌ها وجود دارد. لازم است که مدیران سازمان‌های سالم با همکاری کارکنان مورد اعتماد، به بررسی و ارزیابی دروندادها، فرایندها و بروندادهای سازمانی بپردازند و با توجه به بازخوردهایی که دریافت می نمایند، اصلاحات لازم را انجام دهند و تلاش کنند تا به مشارکت ‌یکدیگر، دلایل موفقیت‌ها و ناکامی‌های سازمانی را شناسایی کنند و عوامل موفقیت‌ها را بهبود بخشند و دلایل ناکامی‌ها را از بین ببرند(صراف فرد، ۱۳۹۱،ص ۸). پارسونز ^[۳۲] در تعریف ‌یک سازمان سالم می‌گوید: ” همه سیستم‌های اجتماعی برای بقاء و توسعه، باید خود را با محیط اطراف انطباق دهند، منابع مربوط را برای به دست آوردن مقاصد خود بسیج کنند، فعالیت‌های خود را هماهنگ و همسان سازند، و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نمایند؛ در این صورت سلامت آن ها تضمین می‌گردد” (متانی و همکاران، ۱۳۸۲، ص ۲).

در ماده ۸۲۹ قانون مدنی مصر نیز به مالکین مشاعی که حداقل سه چهارم مال مشاع از آن آنان است اجازه می‌دهد با در نظر داشتن استفاده بهتر از مال اصلاحات و تغییرات اساس در استفاده مقصود مال، که فراتر از محدوده عادی اداره است به عمل آورند.^[۳۲]

در باب شرکت‌های تجاری نیز مواردی از قراردادن حد نصاب در تصمیم گیریها را مشاهده می‌کنیم بویژه ‌در مورد شرکت‌های سهامی. لایحه اصلاح موادی از قانون تجارت مصوب ۱۳۴۷ در ارتباط با این نوع شرکت ها می‌باشد، که در مواد مختلف آن مواردی ‌از قرار دادن حد نصاب دیده می شود برای مثال در ماده ۸۸ ل.ا.ق.ت اعلام می شود که اخذ تصمیمات در مجمع عمومی عادی با اکثریت نصف بعلاوه یک آرای حاضر در جلسه رسمی معتبر خواهد بود.در ماده ۸۵ لایحه مذبور نیز اعلام می شود که تصمیمات مجمع عمومی فوق العاده با اکثریت دو سوم آرای معتبر است. در شرکت است. در شرکت با مسئولیت محدود در دفعه اول تصمیمات راجع به شرکت باید به اکثریت لااقل نصف سرمایه اتخاذ شود و در صورت عدم حصول اکثریت مذبور در دفعات بعدی تصمیمات به اکثریت عددی شرکا اتخاذ می شود. در ارتباط با شرکت‌های تضامنی و نسبی که بیشترین تشابه با شرکت مدنی دارند. مواد ۱۲۰ و ۱۸۵ ق.ت اعلام می‌کند که شرکا باید از میان خود یا از خارج لااقل یک نفر را به ‌عنوان مدیر برگزینند. در بحث تعیین مدیر یا مدیران و موارد عزل و استعفای آن ها باید قائل ‌به این امر شد که اگر مقررات خاصی در اساسنامه شرکت‌های پیش‌بینی نشده باشد باید تمام شرکا قبول کرده و به توافق برسند واز این جهت مثل شرکت مدنی می ماند که مقتضی اطلاق آن توافق تمام شرکا جهت تصمیم گیری است.^[۳۳]

مبحث پنجم: تعیین مدیر برای شرکت مدنی

راهکار دیگری که برای اداره و حفظ مال مشاع ارائه داده شده است تعیین مدیر و یا مدیرانی برای اداره مال مشاع و شرکت است، تفاوت این راهکار با راهکارهای دیگری در آن است که در خود قانون مدنی نیز مفصل به آن پرداخته شده است چنان که در مواد ۵۷۷ ق .م به بعد به بحث تعیین مدیرانی برای اداره و بهره برداری از مال مشاع اختصاص یافته است،علاوه بر این امر در کتب فقهی نیز تعیین مدیران برای اداره و بهره برداری از مال مشاع پذیرفته شده است که البته با نظر اغلب فقها مبنی بر تعریف عقد شرکت به عقدی که ثمره اش جواز در تصرف است هماهنگ به نظر می‌رسد ما نیز در این قسمت به بررسی ماهیت انتخاب مدیر و ویژگی های شخص مدیر خواهیم پرداخت. همچنین حدود اختیارات و تصرفات و مسئولیت های او را نیز مورد بررسی قرار خواهیم داد.

گفتار اول‌: وضعیت حقوقی مدیر

مدیر به شخصی گفته می شود که اداره و مدیریت مال مشاع و شرکت را بعهده دارد واژه شریک ماذون هم که در ماده ۵۷۷ ق.م بدان اشاره شده است اشاره به شریکی دارد که به مدیریت مال مشاع توسط شرکا انتخاب می شود^[۳۴] و منظور از این واژه همان مدیریت است چرا که اصولاً شرکا مال مشاع و شرکت برای اداره مال مشاع معمولاً از میان خودشان شخصی را به ‌عنوان مدیر انتخاب می‌کنند ولی این امر مانع از آن نیست که از خارج از شرکت نیز شخصی را به ‌عنوان مدیر انتخاب کنند و ظاهر قانون نباید این تصور را ایجاد کند که مدیر حتماً باید از میان شرکا انتخاب شود چون همانطوریکه در ادامه اشاره خواهد شد مدیر بنوعی وکیل شرکا است هر چند که ممکن است خودش هم از شرکا باشد. عمل مدیر و اداره شرکت و تصرفاتی که بدین منظور در مال مشاع می‌کند بر اساس اذنی است که از شرکا دریافت ‌کرده‌است.

اصولاً مدیر دارای تمام اختیاراتی است که عرفاً برای اداره امور شرکت لازم است و او باید به روش متعارف شرکت را اداره کند مگر اینکه در قرار داد مدیریت اختیارات او محدود شود که در این صورت باید در حدود اختیارات تبیین شده عمل کند بر همین اساس گفته می شود اذنی که شرکا به مدیر می‌دهند می‌تواند به صورت مطلق و یا مقید باشد و مدیر باید از همین اذن داده شده تبعیت کند. منظور از اذن مطلق آن است که شرکا صرفاً‌به دادن اذن بسنده کنند و حدودی را برای اذن داده شده در نظر نگیرند. در اعطای اذن مطلق نباید تصور ایجاد که چون اذن داده شده از جانب شرکا به صورت مطلق داده شده است پس مدیر می‌تواند هر تصرفی بکند بلکه وی مجاز به تصرفاتی است که برای اداره مال مشاع لازم است و ثانیاًً در حد معمول و متعارف باشد (قسمت اول ماده ۵۷۷ ق .م)

حضرت امام خمینی(ره) بر این عقیده است که اذن مطلق اذن در لوازم شی است که باید بر حسب هر مورد ملاحظه شود^[۳۵]. مثلاً اگر یکی از شرکا خانه مشتری اجازه سکونت در خانه مشترک داده شود، اذن داده شده شامل خانواده فرد مذبور نیز خواهد شد و شریک حق اسکان خانواده خود در خانه مذبور را خواهد داشت و به طور متعارف حق رفت و آمدهای معمول در خانه را دارد.

درباره مفهوم اذن مطلق ‌به این معنا که اذن مطلق مجوز چه نوع تصرفاتی می‌تواند باشد، گروهی وجود مصلحت در تصرف را معتبر می دانند برخی نیز عدم مفسده در فعل را کافی می دانند منشا اختلاف نظر در تفاوت دید نسبت به مال مورد تصرف می‌باشد بدین معنا که چنانچه تصرف شریک ماذون بمنزله تصرف در مال خود فرض شود عدم مفسده کفایت می‌کند ولی با فرض امین بودن ماذون وجود مصلحت در تصرف لازم است و تصرفات شریک ماذون باید همانند تصرفات وکیل مشتمل بر مصلحت باشد چرا که اذن در تصرفات نوعی وکالت و توکیل به شریک ماذون است.^[۳۶]

در مقابل گروهی مانند صاحب جواهر بر این عقیده اند که مصلحت در تصرف نوعی تقید در اذن مطلق است و بر این باورند که فقیه نمی توانند تصرفات نشأت گرفته از اذن مطلق را محصور و مقید به مصلحت نماید و عدم مفسده در تصرف کفایت می‌کند.^[۳۷] نویسنده کتاب عروه الوثقی نیز احوط را ملاحظه مصلحت می‌داند اگر چه بعید نیست مجرد مفسده نداشتن کفایت کند.^[۳۸]

همان گونه که اشاره شد اذن اعطایی از جانب شرکا به مدیر و شریک ماذون می‌تواند مطلق یا مقید باشد منظور از اذن مقید آن است که شرکا با بهره گرفتن از اختیارات خود حدودی را در مدیریت شرکت و مال مشاع تعیین کنند که در این صورت مدیر و شریک ماذون موظف به رعایت آن ها می‌باشد. در واقع در اذن مقید با تعیین و تحدید نوع تصرفات، فعالیت مدیر و شریک ماذون محدود به موارد خاص است مثلاً‌ممکن است نوع خاصی از تصرفات را منوط به گرفتن رضایت شرکا کنند در حالی که اگر اذن مطلق باشد تصرف مذبور نیازی به اخذ اجازه و رضایت دوباره نخواهد داشت. فایده شناخت اذن مطلق و اذن مقید و محدود اذن داده شده در آن است که اگر شریک مأذون و مدیر در اذن مطلق خارج از حدود متعارف و در اذن مقید خارج از حدود اذن داده شده توسط شرکا عمل کند ضامن است ( ماده ۵۸۲ ق .م)